Kā uzņēmumā rūpēties ar darbinieku emocionālo veselību?

Kā uzņēmumā rūpēties ar darbinieku emocionālo veselību?

Pēdējā laikā darba intervijās arvien biežāk jaunie potenciālie darbinieki sāk uzdot jautājumu: kā jūs uzņēmumā rūpējaties ar darbinieku emocionālo veselību? 

Kādas ir mūsdienu tendences, lai darbinieks darbā justos komfortabli? Elastīgs darba laiks? Veselības apdrošināšana, kurā iekļauta arī psihoemocionālā veselība? Sporta zāle darbā? Regulāras kopīgas aktivitātes? Papētīsim šo jautājumu nedaudz..

Es iedalītu emocionālās veselības un labbūtības jautājumu 2 daļās. Pirmkārt, protams, ir svarīgi tas, ko mēs, kā darba devējs, darām priekš mūsu darbiniekiem, lai tie justos labi, un ko mēs varam pastāstīt jaunpienācējam – tieši materiālās lietas un labumi. Otrkārt, tās neredzamās lietas, kuras īsti pat izstāstīt neizdodas, bet kuras ir ārkārtīgi svarīgas, lai cilvēkus saglabātu uzņēmumā pēc iespējas ilgāk un, lai tas, jūtoties labi, arī strādātu ar pilnu atdevi un realizētu savu potenciālu darba vietā pilnā.

 

Sāksim ar to neredzamo daļu.

PSIHOLOĢISKĀ DROSĪBA DARBA VIETĀ

No tā vai mēs jūtamies droši (runa iet drīzāk par psiholoģisko drošību, jo fiziskās drošības aspekti ir labi izrunāti un regulēti Latvijas likumdošanā un tiek apsekoti un skaidroti), ir atkarīgs cik ilgi mēs strādāsim uzņēmumā, cik daudz iesaistīsimies, būsim motivēti (lasi, izturēsimies ar īpašu attieksmi pret savu darbu), galu galā cik daudz un kādā apmērā spēsim izmantot savu potenciālu un visus savus talantus.

Kā uzzināt kāds ir psiholoģiskās drošības līmenis jūsu komandā? Ja esat ļoti “acīgs” un “dzirdīgs” vadītājs, tad noteikti subjektīvi spēsiet noteikt pēc atmosfēras komandā, pēc iesaistes līmeņa, savstarpējo attiecību dziļuma…

Tomēr vienmēr var veikt arī mini-izpēti. Zemāk piedāvāju testu no L.Foslīnas un M.V. Dafijas grāmatas “Vēsā mierā. Emocijas darba vietā.”

Vislabāk slēgtā veidā iedodiet visiem komandas biedriem aizpildīt aptauju ar sekojošiem jautājumiem un veiciet kopsavilkumu tālākai apspriešanai komandā.

 

_______________

Anketas paraugs:

Katram apgalvojumam izvēlieties skaitli, kurš norāda, cik lielā mērā jūs tam piekrītat vai nepiekrītat (1 – Noteikti Nepiekrītu līdz 7 – Noteikti piekrītu). Mēģiniet atbildēt maksimāli godīgi (aptauja ir anonīma un dati tiks izmantoti tikai apkopotā veidā). 

      1. Ja es komandas darbā pieļauju kļūdu, tas bieži tiek izmantots pret mani.
      2. Mani komandas biedri spēj uzsākt sarunu par problēmām un nepatīkamiem jautājumiem.
      3. Šajā komandā ir droši uzņemties risku.
      4. Ir sarežģīti lūgt, lai komandas biedri palīdz.
      5. Strādājot šajā komandā, manas unikālas prasmes un talanti tiek novērtēti un izmantoti.

 

Tad, kad visas atbildes ir iesniegtas, veiciet apkopojumu rezultātiem. 1.solis: saskaitiet 2., 3. un 5.atbildes rezultātus. 2.solis: 1. un 4.atbildei ir apgriezts vērtējums, tāpēc atņemiet katru izvēlēto skaitli no 8 (8 mīnuss jūsu atbildes skaitlis) un tad pieskaitiet tos starpsummai.

0-15 punkti

Jūsu komanda ir psiholoģiski nedroša! Komandas locekļi nejūtas pietiekami komfortabli, lai piedāvātu jaunas idejas vai norādītu uz potenciālām problēmām.

Jūsu un komandas galvenā iespēja: Sāciet ar mazām lietām un modelējiet tādu uzvedību, ko jūs vēlētos redzēt. Uzaiciniet kādu no komandas paust savu viedokli vai piedāvāt jaunu ideju, pat ja grupai tas varētu būt izaicinājums. Tad paudiet atzinību un pateicības komandas biedam par riska uzņemšanos.

16-30 punkti

Jūsu komanda ir zināma psiholoģiskā drošība, tomēr to varētu paaugstināt. Jūs un/vai citi komandas locekļi dažreiz, bet ne vienmēr jūt, ka var piedāvāt idejas, atzīt kļūdas un uzņemties risku, nekaunoties no pārējiem.

Jūsu komandas galvenā iespēja: identificējiet uzvedību, kas rada psholoģiskās drošības izjūtu, un mēģiniet to pavairot. Uzaiciniet kādu komandas locekli uzakstīt savas domas un tad nolasīt tās skaļi. Uzdodiet papildjautājumus, piemēram: “Vai tu vari pastāstīt par to vairāk?”

Vairā kā 30 punkti

Jūsu komandā ir labs psiholoģiskās drošības līmenis. Jūs un jūsu komandas biedri jūt, ka parasti var dalīties ar savām domām un idejām, un zina, ka tiks cienīti.

Jūsu komandas galvenā iespēja: jūs varat vēl vairāk paaugstināt psiholoģisko drošību, izmantojot jaunas metodes. Izmēģiniet neparastākas komandas saliedēšanas aktivitātes, lai vairotu uzticību. Vai izmēģiniet uzdot tādus jautājumus kā “Atceroties savu bērnību, kāds ēdiens jums parassti nāk prātā un kāpēc?”, lai uzzinātu vairāk par komandas biedru dzīvi un ģimeni.

Izrunājiet rezultātus kopā ar komandu, vienojieties par darbības soļiem, pasākumiem, atbildībām un termiņiem un uz priekšu. Ja šāda saruna ir kaut kas jauns jūsu komandā, piesaistiet kādu ārējo treneri-fasilitātoru, kas palīdzēs šo sarunu novadīt un padarīt par rezultatīvāku un atvērtāku.

_______________

 

Kā var būt pamanījāt no aptaujas rezultātiem, tad mums jāspēj piedāvāt saviem darbiniekiem vidi, kur:

  • katra komandas biedra stiprās puses tiks atklātas un tās tiks izmantotas labākā rezultāta sasniegšanai,
  • tiek atzītas kļūdas un meklēts risinājums nevis vainīgais, 
  • ir iespēja atklāti runāt par problēmām, pat visnepatīkaām bez nosodījuma un negatīvas reakcijas,
  • būs iespēja nākt ar savām idejām un zināt, ka tās tiks uzklausītas un var būt pat pieņemtas, un drīkstēs un būs droši uzņemties risku un atbildību,
  • ja būs grūti, tad palūgt palīdzību citiem būs viegli un tā tiks arī sniegta.

Manuprāt, šāds apraksts skan labi un mani arī kā pretendentu ieinteresētu noteikti! ☺ Kā jums šķiet?

 

DARBA JĒGA

Jā-jā! Tik maz apspriesta, bet tik svarīga emocionālās veselības un labbūtības sastāvdaļa! Jo cilvēks vienkārši nevar ilgstoši pildīt darbu, kuram neredz atdevi vai jēgu vai pienesumu.

Tā ir atbilde uz jautājumu “KAMDĒĻ?” Kāpēc mēs darām to, ko darām, kādu pienesumu sniedzam? Bet šeit UZMANĪBU – Kamdēļ jautājumi ir 2!

 

Pirmais KĀPĒC ir par organizāciju: Kāpēc mūsu uzņēmums, organizācija tika dibināta, kādu labumu cilvēkiem, sabiedrībai, pasaulei tā sniedz, kā padara cilvēku dzīvi labāku vai pasauli skaistāku..? 

Vai jums ir atbilde uz šo jautājumu? Spēsiet saprotami izstāstīt to savam darbiniekam vai potenciālajam pretendentam uz kādu vakanci? Pats/-i ticat tam un izjūtat līdz sirds dziļumiem? Jā nē, tad sāciet ar atbildes meklēšanu sev un tad jau spēsiet piesaistīt un noturēt arī vislieliskākos cilvēkus savā komandā!

 

Otrais KĀPĒC ir personīgā līmenī: Kāpēc ir šis amats? Ko tas cilvēks dara un priekš kam? Kādu pienesumu dod? Kādā veidā ietekmē kopējo rezultātu un kāpēc tā darbs ir un būs svarīgs? 

Spēsiet izstāstīt? Ja darbs ir cieši saistīts un atkarīgs no sadarbības komandā, tad otrais līmenis ir “kamdēļ” par komandu un tad jau trešais šis – individuālais.

 

Kā vadītājs var dot šo jēgas sajūtu ikdienā? Pirmām kārtām nepieņemot, ka visi darbi ir visiem pašsaprotami, bet tiešām stāstīt par pienesumu, ieguldījumu un jēgu. Otrkārt arī uz maziem darbiem, mērķiem un “gribu” lietām izmantot un kultivēt komandā 5 KĀPĒC pieeju.

Mērķis vai ieplānotais darbs —> 1-ais jautājums “Kāpēc …?” (jeb citiem vārdiem “ko mums tas dos?”) —> 2-ais jautājums “Un tas, kāpēc …? —> 3-ais jautājums “Un tas, kāpēc …? —> 4-ais jautājums “Un tas, kāpēc …? —> 5-ais jautājums “Un tas, kāpēc …? 

Pamēģiniet ar saviem individuāliem mērķiem un plāniem un izjūtiet ko dod šī savā vienkāršumā ģeniāla tehnika! Visdrīzāk tiksiet līdz dziļākiem savas būtības slāņiem un saņemsiet patiesu izpratni par nozīmi, jēgu individuālā līmenī, piesaisti pie personīgām vērtībām, un tas nozīmē – augstu motivāciju mērķa sasniegšanas ceļā!

Šīs ir tās neredzamās lietas, ko meklē cilvēki katrā savā darbā neatkarīgi no vecuma, dzimuma un nacionalitātes! Tieši šīs lietas palīdz mums atrast un paturēt labākos cilvēkus, kā arī rūpēties par to emocionālo veselību!

 

Kādas ir vēl lietas un pasākumi darbinieku emocionālās veselības uzturēšanā? Ko darbinieki vērtē kā svarīgu sava darbā? Ieskatīsimies pētījuma rezultātos, ko 2021.gadā apkopoja kompānija McKinsey&Company” (https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/great-attrition-or-great-attraction-the-choice-is-yours)

pastedGraphic.png

 

Kā redzat, tad tomēr “augšgalā” ir drīzāk nemateriālas lietas:

  • novērtējums un atziņa no organizācijas un tiešā vadītāja puses,
  • piederības sajūta,
  • iespēja uzturēt darba/dzīves līdzsvaru,
  • atmosfēra un uzticēšanās komandā,
  • iespēja augt, attīstīties un sasniegt savas personīgās virsotnes utt.

TIEŠI ŠĪS LIETAS ARĪ VEIDO EMOCIONĀLI VESELĪGU DARBA VIDI!

 

Vēl viena lieta, kuras nozīme un svarīgums ir pieaudzis pēdējo 2 gadu laikā ir “elastīga darba forma” – iespēja pielāgot darbu klātienē ofisā / attālināti individuālām vajadzībām, ka arī iespēja ietekmēt savu darba laiku un saņemt elastību tā plānošanā.

Katram ir savas vajadzības un arī iespējas, gatavības līmenis! Un jaunā paaudze, kas šobrīd ienāk tirgū vēl jo vairāk vērtē savu interešu ņemšanu vērā, tā kā atslēga ir INDIVIDUĀLAJĀ PIEEJĀ, cik tas nebūtu grūti priekš darba devēja un vadītāja. Tas ir izaicinājums, pie tam milzīgs! Kā piedāvāt katram savus bonusus? Vienam emocionālais labbūtībai būs nepieciešama un interesēs izaugsme, otram sporta zāle, trešajam deju stundas, ceturtajam baseins visai ģimenei…

Man ir labās ziņas ☺ Tad, kad veidojas pieprasījums, strauji sāk augt arī piedāvājums. Šobrīd strauji pieņemas spēkā kompānijas, kas piedāvā bonusu, apmācību utt pakas dažādām gaumēm un iespējām, Piemēram, Efectio – platforma jaunu zināšanu apguvei un komunikācijai komandā, Stebby – platforma ar “labbūtības bonusiem” jebkurai gaumei – no sporta nodarbībām līdz masāžām.

Tā kā viss ir iespējams! Jā, pagaidām ir grūti pielāgoties, bet atpakaļ ceļa nav – tas ir svarīgi un cilvēki, izvēloties savu jauno darba vietu vērtē daudzus faktorus – šis ir viens no tiem – VAI PAR MANI RŪPĒSIES?. Tā kā atliek tik noskaidrot ko konkrēts cilvēks uzskata par svarīgu un noteicošo sev un izvērtēt vai organizācijā tas ir pieejams vai arī ir iespēja organizēt.

 

Un noslēgumā – PAR EMOCIONĀLĀS VESELĪBAS TĒMU NOTEIKTI IR JĀRUNĀ UN REGULĀRI JĀSTĀSTA SAVIEM DARBINIEKIEM! Nepieciešamības gadījumā piesaistot treneri vai speciālistu, kas izstāstīs par pazīmēm, ka līdzsvars sāk zust, individuāliem paņēmieniem atgūšanai vai uzturēšanai, pastrādās ar komandu, palīdzot tai izveidot veselīgas un psiholoģiski drošas savstarpējās attiecības! 

 

Lai Jums lieliska, motivēta un emocionāli līdzsvarota komanda!

Rakstu sagatavoja:

Laila Snidzāne, personīgās attīstības trenere, koučs, mācību centra “MetaCoach Coaching & Training” vadītāja.

Please follow and like us:

Leave a Comment

Your email address will not be published.

Scroll to Top