Atgriezeniskā saite: apēst hamburgeru vai nolikt visu uz galda?

Rudens darbi bija tieši pašā karstākajā punktā. Daudz bija izdarīts, bet tikpat daudz bija jāpaspēj līdz pirmajām salnām. Un Lācim vēlreiz nācās atgriezties pie sava personīgā plāna par atgriezeniskās saites sniegšanu.

 

Lācis domāja, kas visvairāk viņu attur sniegt atgriezenisko saiti saviem darbiniekiem. Un viņš nonāca pie šādiem punktiem:

• • • Viņš līdz galam tā īsti nezināja, ko un kā pateikt, lai viņu sadzirdētu un saprastu.
    • Viņam bija bail no emocijām – sevišķi spēcīgākām negatīvām, negribējās kliegt pretī, jo lāca nodoms bija labs. Viņa galvā jau bija aina kā paviāns vicina savas garās rokas un brēc pretī, ka lācim nav taisnība.
    • Lācis sāka justies kā sliktais policists, kuram visu laiku kaut kas ir jānorāda. Lācis domāja, ka tā viņš kļūst par sliktu vadītāju. Pie vietnieces stirnas jau tagad visi gāja sūdzēties, ka lācis nesaprot, cik visi ir noslogoti.
    • Par dažiem darbiniekiem Lācis bija bail, ka viņi varētu uzrakstīt atlūgumu un aiziet projām. Piemēram, slieka vēsā mierā ieraktos zemē un prom būtu, ko tad lai tālāk bez viena racēja dara?
    • Vāverei Lācis tik daudz gribēja pateikt, bet nezināja, ar ko lai sāk. Vāvere bija ātra, naska, bet līdz ar to bieži kļūdījās, daudz runāja, bet maz pateica, nebija skaidrs krājumu apjoms, rudens grafiks u.c.
    • Lāča kalendārs bija tik pilns ar sanāksmēm, ka lācim šķita, ka nav laika vēl atgriezeniskās saites sniegšanai. Jau tā LAIKA NEPIETIEK!!!
    • Un Lācis neticēja līdz galam, ka atgriezeniskā saite kaut ko mainīs. Nu pateiks vienu reizi, otru reizi, bet vai tāpēc cūka būs tīrīgāka?

 

Lai darba vietā atgriezeniskai saite būtu ietekme un vērtība, vadītājam ir jāņem vērā šādi punkti:

• • • Lai vadītāju sadzirdētu un saprastu, jāieplāno laiks kalendārā sagatavoties šādām tikšanām. Atgriezeniskās saites metodes ir dažādās, tādēļ, ja vadītājs zina 2-3 tas palīdzēs gan sagatavoties, gan arī precīzi nodot informāciju. Pirms jebkuras atgriezeniskās saites sniegšanas vadītājs uzdot sev jautājumu: “Ko tieši es gribu panākt ar atgriezenisko saiti? Kā tas palīdzēs man, komandai vai organizācijai? Kādas izmaiņas es vēlos panākt?” Vadītājs atgriezeniskās saites sarunas var padarīt kā īpašu vērtību gan sev, gan darbiniekiem.
    • Vadītājam pašam ir jāapzinās sava loma, kas nozīmē būt gan par “labo policistu”, gan par “slikto”. Un atgriezeniskā saite var būt par dažādiem aspektiem darba vietā: par labu darbu, par nekvalitatīvu darbu, par sadarbību, par konkrētu rīcību un uzvedību, par konkrētu rezultātu, kā motivācija, kā izaugsmes punkts, kā karjeras attīstības sarunas, kā uzslava, kā uzmanības pievēršana detaļām vai kopainai. Atgriezeniskā saite nepadara vadītāju par “slikto”, tā palielina vadītāja iespējas dažādi runāt un sadarboties ar kolēģiem visos līmeņos.
    • Emocijas darba vietā ir jauns virziens. Mēs nevaram noslēpt emocijas un apspiest tās, arī darbā emocijas var palīdzēt visdažādākajos veidos. Emocionālā inteliģence kļūst arvien svarīgāka, lai mazinātos izdegšana, krīzes un konflikti.
    • Bailes pazaudēt ekspertus vienmēr ir bijušas vadītājiem, sevišķi, ja nozare ir specifiska un nav viegli atrast jaunu profesionāli. Bet, lai tas neattur jūs no atgriezeniskās saites sniegšanas, pretējā gadījumā, konkrētie speciālisti var iegūt paaugstinātu statusu un tas var novest pie konfliktiem, sava amata un pozīcijas izmantošanu, manipulāciju. Lai cik profesionāls nebūtu darbinieks, ikvienam ir tiesības saņemt atgriezenisko saiti, lai varētu turpināt mācīties un attīstīties.
    • Ja pats vadītājs netic atgriezeniskajai saitei, tad labāk to vispār nedarīt. Lasīt rakstu par atgriezenisko saiti kā vērtību.

 

Pienāca pusdienu pārtraukums un visi zvēri devās pusdienot. Cūka bija pasūtījusi sulīgu hamburgeru: baltmaize apakšā, salātlapas un gaļa pa vidu un vēl viena pufīga maizes rika pa virsu. Cūkas smaids aizēnoja bedres piedzīvojumus. Lācis nosēdās blakus cūkai un pajautāja: “Vai tev ir piecas minūtes laika īsai sarunai?” Cūka apmierināti kaut ko noburķškēja zem deguna, izskatījās pēc piekrišanas.

Un Lācis teica: “Es tev šodien pastāstīšu par tavu darbu, kā par hamburgeru. Tu esi liela malace, ka roc un roc tik uz priekšu – kā baltmaize, kas tur visu hamburgeru no apakšas. Tomēr pa vidu ir arī gaļa un šeit es gribu pievērst tavu uzmanību, ka rakt vajadzētu tajās vietās, kur tas ir iezīmēts, nevis tur, kur tu domā, ka vajag rakt. Ja raksim pēc plāna un iezīmētajām vietām, tad ātrāk sasniegsim rezultātu. Esi lūdzu uzmanīgāka ar rakšanas darbiem. Tomēr, kas gan būtu hamburgers bez otras baltmaizes rikas, vai ne? Tāpat arī gribu teikt, ka bez tavas uzcītības katru dienu un entuziasma mēs nekur netiktu uz priekšu, tādēļ es novērtēju to, ka esi daļa no manas komandas! Kā būtu, ja turpmāk tu ar slieku saskaņotu rakšanas plānus un termiņus”

Cūka vienu brīdi apstājās, no vienas puses nebija patīkami saņemt norādījumu, ka kaut kas būtu jāmaina, bet no otras puses – viņa jutās svarīga un novērtēta.

 

Hamburgera princips paredz trīs soļus:

1. 1. 1. solis: koncentrējieties uz sasniegumiem, esiet konkrēts. Kas izdevās? Par ko vari pateikt paldies vai uzslavēt. Vadītājam jābūt konkrētam.
      2. solis: koncentrējieties uz to, ko var uzlabot, esiet ļoti precīzi, tas palīdzēs atvieglot sarunu un arī otra puse daudz labāk uztvers. Kļūda, ja vadītājs saka: “Tev jāuzlabo sava darba rezultāti” – nav skaidrs kādi, kad un cik daudz. Cilvēkiem ir tieksme vispārināt un tad sanāk, kad darbinieks slikti strādā. Ja pasaka: “Tev būtu jāuzlabo savs darbs projektā “C” un konkrēti abcd darbībās, lai varam sasniegt y rezultātu”, tad ir konkrēti un nešķiet vairāk tik briesmīgi.
      3. solis: paslavējiet vēlreiz ar kādu vienu konkrētu lietu vai vispārīgi par darbinieku kā vērtību un norādiet nākamos soļus un nepieciešamo atbalstu. Ko var darīt tālāk?

 

Pirmā saruna bija garām un nemaz tik slikti nebija, lācis nosprieda, tomēr vēl viena bija priekšā. Tas satraukums vairāk pat bija pašam lācim, nevis cūkai, kura vienkārši to noklausījās. Lācis nodomāja, ka vajadzēs vēlāk vēlreiz izrunāt ar cūku un pārbaudīt, kā viņa visu to ir sapratusi, lai nesanāk kā pagājušajā reizē.

Nākamā saruna lācim bija paredzēta ar paviānu. Eh! Paviānam vienmēr bija viedoklis, skaļa balss un izrādīšanās. Te hamburgers nederās, viņš jau tā domā, ka ir lielisks it visā un nekas to nevar mainīt. Būs jāliek “visas kārtis galdā”.

 

DESK atgriezeniskās saites modelis paredz 4 soļus:

• • • Describe. Konkrēti aprakstiet situāciju – darbības, fakti, novērojumi. Runājiet tieši un neitrāli.
    • Evaluate. Izsakiet savu novērtējumu un konkrēto cilvēka darbību ietekmi uz situāciju, uz jums, komandu, biznesu utt.
    • Show. Parādiet/ izstāstiet, ko nākamreiz vēlaties, lai tiktu darīts savādāk.
    • Know and share. Dariet zināmu un paskaidrojiet sekas, kas radīsies, mainoties uzvedībai. Informējiet ikvienu par izmaiņu pozitīvo ietekmi un arī par negatīvajām sekām, ja izmaiņas nenotiek.

 

Paviāns bija savā meža pļavas daļā, kad pie viņa atnāca lācis. Lācis atkal sāka ar jautājumu: “Paviān, vai Tev ir 5 minūtes laika sarunai ar mani?” Neizskatījās, ka paviāns būtu ļoti aizņemts un viņš arī atbildēja, ka ir viņam laiks.

Lācis ievilka elpu un teica: “Paviān, tas, ko es esmu novērojis pēdējās 4 dienas – tu kavē savu darbu 20-40 minūtes un dodies prom no darba, nevienam to nepasakot. Kad mēs tevi meklējam, tevis 50% gadījumu nav uz vietas un atrast mēs arī tevi nevaram. Vai piekrīti, ka ir šie ir fakti, ko mēs esam par tevi novērojuši? Tu parādies pēkšņi. Šāda rīcība mani mulsina, darbinieki nevar plānot tikšanās un darbus, kas saistīti tieši ar tevi, tas apgrūtina ļoti plānošanu un iekšējo sadarbību. Es gribētu, lai savu dienas plānu tu pieliec mums visiem redzamā vietā, lai mēs varam zināt par tavām prombūtnēm un plānot darbus, kas saistīti ar tevi, kad pēc plāna tu esi. Ja tu turpmāk plānosi un mūs informēsi, tavs darba laiks varēs būt tikpat elastīgs kā līdz šim, bet, ja arī turpmāk tu nāksi un iesi, kad pats gribēsi un neviens nevarēs paļauties uz tevi, tad mums būs jāvienojas par stingriem grafikiem, vai algu atbilstoši tikai tam laikam, kad esi klātienē vai vispār jāpārskata mūsu sadarbības iespējas. Kādi ir tavi fakti par situāciju? Kā tu saproti, kas tev tagad tālāk jādara?

Paviāns bija pārsteigts, ka no malas var redzēt faktos un novērojumos, kā viņš uzvedas. Paviāns netika kritizēts kā personība, bet tika pievērsta uzmanība tieši viņa rīcībai un tās sekām. Lai cik nepatīkami tas arī nebūtu, bija jāatzīst, ka lācim ir taisnība par darba laiku. Paviānam bija par ko padomāt.

 

Komunikācija ir svarīga visos vadības un darbinieku līmeņos, bet, ja vadītājs vēl zina vairākas metodes kā sniegt atgriezenisko saiti, tad tā kļūst daudz efektīvāka.

 

Teksta autore: Joanna Kristīne Golubeva