Birojs. Kafijas smarža, darbi un projekti, nebeidzamas sapulces… Viss šķiet nevainīgi, līdz vienā brīdī tavs bijušais kolēģis Jānis, tagad projekta vadītājs, kurš vakar vēl draudzīgi piedāvāja tev cepumus, sāk izdot komandas tonī pavēles, pieskata, cik minūtes esi prom no galda, un dīvainā kārtā sāk runāt par “produktivitātes disciplīnu” ar nelielu spīdumu acīs. Kas notika? Varbūt Jāni ir pārņēmis senais un bēdīgi slavenais “uzrauga efekts” no Stenfordas cietuma eksperimenta?
Kas tas bija par eksperimentu?
1971.gadā psihologs Filips Zimbardo (Philip Zimbardo) nolēma pārbaudīt, kas notiek, ja pavisam parastiem studentiem piešķir varu (Stanford prison experiment). Viņš uzbūvēja mākslīgu cietumu Stenfordas universitātē un sadalīja studentus “ieslodzītajos” un “uzraugos”. Eksperiments, kas bija plānots uz divām nedēļām, pārvērtās par murgainu drāmu jau pēc sešām dienām. “Uzraugi” kļuva pārsteidzoši cietsirdīgi, bet “ieslodzītie” – pārsteidzoši padevīgi. Lomas izrādījās spēcīgākas par personību.
Šis eksperiments uzskatāmi parādīja, cik spēcīga var būt situācijas, konteksta vara – cilvēki nevis tikai spēlē lomas, bet pārņem tās tik ļoti, ka mainās uzvedība, vērtības un pat empātija.
Kā tas attiecas uz vadītājiem un komandām?
Lomu efekts var nemanāmi parādīties arī komandās. Vadītājs, kurš domā, ka “ir jābūt stingram”, var kļūt pārlieku autoritārs, neapzinoties, kā viņa uzvedība ietekmē komandas drošības sajūtu un radošumu. Un darbinieki var ieņemt pasīvas “pakļauto” lomas – gaidot rīkojumus, slēpjot iniciatīvu vai pat baidoties izteikt viedokli.
Vēl viens klasisks piemērs – ja kāds komandā tiek ielikts “problēmu radītāja” vai “klusētāja” lomā, pārējie (un arī pats cilvēks!) sāk rīkoties saskaņā ar šo statusu, lomu. Un te nu tas ir – neliels psiholoģisks eksperiments jūsu biroja ikdienā.
Reizēm (ne vienmēr) šo parādību var novērot jauniem vadītājiem (bet ne tikai, arī “veciem” mēdz “paslīdet kāja”, it īpaši pēc kādas sarežģītākas krīzes risināšanas):
-
-
-
- Vadītājs iegūst varu, viņam tiek uzticēta kontrole, mērķi, atbildība par rezultātiem. “Uzrauga sindroms” sākas nemanāmi – ar “mazu kontroli”, “nedaudz mikro-menadžmenta”, līdz tas pāraug kontrolējošā un autoritārā vadībā, kas balstās bailēs.
- Komanda kļūst par “ieslodzītajiem”, ja nav iespējas iesaistīties lēmumu pieņemšanā vai brīvi paust viedokli. Ar laiku “pazūd” šī vēlme pavisam – komanda pilnībā asociējas ar lomu, kas tai ir “uzticēta”.
-
-
Rezultātā samazinās iniciatīva, radošums, motivācija, komandā aug spriedze, pasivitāte vai pasīvi-agresīva pretošanās. Vadītājs sāk justies izolēts – jo neviens vairs neuzticas, bet pakļaujas tikai lomas dēļ, kā rezultātā vēl vairāk sāk uzvesties kā “cietuma uzraugs”. Apburtais loks…
Kā neļaut lomu drāmai pārņemt komandu? Kā lai mēs nepārvēršam biroju par psiholoģisku cietumu?
-
-
-
- Apzinies, ka arī Tu spēlē lomu. Jautā sev – vai es šobrīd rīkojos kā es pats, vai kā “vadītāja loma”? Vai šis stils nāk no manis, vai no priekšstata par to, kā vajadzētu būt?
- Pārrunā lomas komandā. Pajautā komandai: “Kā jūs redzat savas lomas?”, “Kas jums palīdz justies brīvi un atbildīgi?”. Šādas sarunas bieži atklāj negaidītus priekšstatus.
- Dali atbildību. Dod komandai autonomiju un iespējas pieņemt lēmumus.
- Maini vidi, ne tikai cilvēkus. Zimbardo pats vēlāk atzina, ka nevis cilvēki bija “slikti”, bet sistēma – konteksts un noteikumi – viņus tādus padarīja. Padomā, vai Tavas komandas ikdiena neveicina destruktīvas lomas?
- Veido kultūru, kurā ir droši būt cilvēkam. Ja komandā drīkst kļūdīties, pajautāt, pajokot un būt autentiskiem, tad arī “lomas” kļūst veselīgākas un elastīgākas.
- Veido atgriezeniskās saites un atsauksmju kultūru. Ne tikai “no augšas uz leju”, bet arī horizontāli un no apakšas uz augšu. Arī anonīmi.
- Regulāri atgriezies pie cilvēcības. Neaizmirsti pajautāt: “Kā tev klājas?” ne tikai “Kur ir atskaite?”
- Un atceries – Tu veido normu. Tava reakcija uz kļūdu, kritiku vai ideju nosaka, vai cilvēki jutīsies kā “sargi”, “ieslodzītie” vai vienkārši kolēģi.
-
-
Noslēgumā…
Ja tev šķiet, ka tava komanda kļūst klusa, nogurusi vai pārāk pakļāvīga – apsēdies, paskaties apkārt un pajautā sev: “Vai mēs vēl esam komanda vai jau neliels biroja režīms?”
Un, ja ir šaubas – dari pirmo soli. Ielūdz komandu uz sarunu. Bez hierarhijas. Vienkārši – cilvēks ar cilvēku.
Avoti:
- Zimbardo, P. (2007). The Lucifer Effect: Understanding How Good People Turn Evil. Random House.
- https://www.simplypsychology.org/zimbardo.html
- https://exhibits.stanford.edu/spe
