Stresa vadība

Kā attīstīt stresa vadības prasmes?

Kā attīstīt stresa vadības prasmes? Gan vadītājam, gan darbiniekiem. Kā vadītājs var šajā jomā palīdzēt darbiniekiem? 

Pirms ķerties pie palīdzības sev un citiem, ieskatīsimies nedaudz pašā vārdā stress – kas tas ir un kādas ir stresa pazīmes vai sekas.

Stresu var definēt kā jebkura veida izmaiņas, kas izraisa fizisku, emocionālu vai psiholoģisku spriedzi. Stress ir jūsu ķermeņa reakcija uz visu, kam nepieciešama uzmanība vai darbība. Ikviens zināmā mērā piedzīvo stresu. Tomēr veids, kā jūs reaģējat uz stresu, būtiski ietekmē jūsu vispārējo labsajūtu.*

Stress var izpausties kā bailes, satraukums, nespēja atslābināties, paātrināta sirdsdarbība, apgrūtināta elpošana, miega režīma traucējumi, ēšanas paradumu izmaiņas, koncentrēšanās grūtības, jau esošu veselības stāvokļu pasliktināšanās (fiziskā un garīgā) un pastiprināta alkohola lietošana. , tabaka un citas narkotikas. *

Stress ir ķermeņa reakcija uz izmaiņām vai kādu pieprasījumu. Īsā laika periodā stress var būt pozitīvs, piemēram, kad tas palīdz izdarīt steidzamu darbu laikā. Bet, ja tas ilgst ilgāk, tas var kaitēt veselībai, jo organisms reaģē uz stresu, sūtot signālus smadzenēm “par bīstamu situāciju”, kā rezultātā sasprindzinās muskuļi, paaugstinās asins spiediens, pulss utt. Īstermiņā šāda reakcija ir laba, jo palīdz mums tikt galā ar situāciju.

Tas ir mūsu ķermeņa aizsardzības mehānisms! Un, patiesībā, arī reizēm motivātors darboties un risināt problēmas, ar kurām esam saskārušies!

Hroniskā stresa gadījumā organisms visu laiku ir “ALERT” stāvoklī un par jau ilgstošu stresu, kas ir kļuvis par reālu problēmu var signalizēt vairākas lietas un pazīmes. Atliek tik būt apzinīgam pret sevi un vērīgam pret citiem!

 

1. VĒRO! Ja esi vadītājs, tad tavs labākais palīgs ir tavas acis un uzmanība uz detaļām un patiesas rūpes un interese par savas komandas cilvēkiem!

Svarīgi! Vienmēr vērojam sevi vai kādu citu attiecībā uz cilvēka “normālo” uzvedību jeb to, kas parasti cilvēkam nav raksturīgi, bet šoreiz tiek novērots, pie tam ne vienu reiz vieni, bet atkārtoti un tas jau pamazām sāk kļūt par “normu”!

Ja ir novērotas vairākas pazīmes vai arī cilvēks pats saka, ka šobrīd stress ir par daudz, tad nākamais solis būtu noskaidrot stresorus, kas šo ilgstošu stresu izraisa. Stress ir ķermeņa reakcija uz izmaiņām vai kādu pieprasījumu – iekšējo vai ārējo, kuru rezultātā rodas emocionālā vai fiziska spriedze, tā kā ir vērts apsktīt un izrunāt ar cilvēku gan ārējos, gan iekšējos aspektus, kas var veicināt stresu.

Potenciālie ārējie iemesli: Potenciālie iekšējie iemesli:
  • Ievērojamas izmaiņas dzīvē
  • Darbs vai mācības
  • Grūtības attiecībās
  • Finansiālas problēmas
  • Pārāk liela aizņemtība un laika trūkums
  • Bērni un ģimene
  • Kolēģi un attiecības kolektīvā
  • Kādi sarežģīti un ilgtoši projekti
  • Pesimisms
  • Nespēja pieņemt nenoteiktību
  • Strikta domāšana, elastības trūkums
  • Negatīvais iekšējais monologs
  • Nereālistiskas cerības / perfekcionisms
  • “Visu vai neko” attieksme
  • Ilgstoša vai smagāka slimība
  • Savu emociju nepārvaldīšana, neattīstīts EQ
  • Iedomas, pieņēmumi utt
  • Bailes (no nabadzības, no kritikas, no slimības, bailes zaudēt mīlestību, novecošanas bailes, nāves bailes)

 Svarīgi! Šajā sarunā no svara ir Tava, vadītāj, iepriekš izveidoto attiecību kvalitāte un dziļums ar saviem cilvēkiem. Ja uzticēšanās līmenis nav pietiekami dziļš vai problēmas ir pārāk privātas, sarunas biedrs var izvairīties un nekādā gadījumā nevajadzētu ieņemt pozu “es tak gribu tev palīdzēt, bet tu…”, bet var būt ir vērts piesaistīt kādu speciālistu, piemēram, supervizoru vai stresa pārvaldības kouču, kuram šājas sarunas ir ikdiena un piemīt visas nepieciešamās prasmes to novadīšanai.

 

2. RUNĀ! Pat īsa, bet koncentrēta tieši un otru cilvēku un tā sajūtām, saruna var būt labs atbalsts un palīgs otram. Reizēm otram cilvēkam tas ir vienīgais, kas nepieciešams tajā brīdī – lai kāds uzklausa, nedod padomus, nevērtē un nekritizē. Vienkārši esi blakus!

Šī saruna izdosies, ja ir pietiekami attīstīta dziļās un aktīvas klausīšanās prasme (Stephen R. Covey’s Listening Continuum) **

Klausīšanās līmeņi

 Ar “cik ausīm” Tu parasti klausies otru cilvēku?

Ko nozīmē aktīvi klausīties?

                • Klausīties gan detaļās, gan nepazaudēt kontekstu
                • Pārjautāt nesaprotamo
                • Ļaut runātājam pabeigt sakāmo
                • Nedomāt par to, ko teiksi, kamēr klausies
                • Klausīties 75-80% no laika, runāt 15-20%
                • Pārfrāzēt, ja nepieciešams
                • Uzdot atvērtos jautājumus
                • Skatīties uz runātāju un “Būt. Šeit. Tagad.”

3. LEMJ! Padomā par to, vai Tavos spēkos ir palīdzēt un, ja “jā”, tad ko Tu varētu iesākt vai piedāvāt.

Piemēram, visbiežākie stresa iemesli, kas rodas saskarsmē ir nemācēšana pasniegt savu viedokli, vāja citu cilvēku atšķirību izpratne, nemācēšana pārvaldīt konfliktus, zema spēja vadīt savas emocijas utt.

Šajā gadījumā noteikti palīdzēs kāds fokusēts un praktisks apmācību kurss konkrēti šim cilvēkam vai arī visai komandai kopumā, ja tēma ir aktuāla arī citiem. Un noteikti katram uzņēmumam regulāri ir nepieciešams stāstīt saviem darbiniekiem par stresu, tā profilaksi un instrumentiem, paņēmieniem, kurus katrs var izmantot individuāli un patstāvīgi, lai problēma nerodas.

Gadījumā, ja iemesls ir drīzāk personisks vai ļoti individuāls, tad var būt ir vērts piesaistīt speciālistu, kas spēs palīdzēt šim cilvēkam daudz labāk nekā Tu.

4. NEVEICINI STRESU PATS! Ļoti bieži lielākais stresa avots mūsu darbā ir tieši vadītājs, kurš stresu ģenerē ar saviem lēmumiem, nenoteiktību, neskadriem norādījumiem vai zemu emocionālo higiēnu.

Apskatīsim kādā veidā vadītājs var radīt stresu savai komandai vai apkārtējiem.

 

Komunikācija ārpus darba laika

 

“Man ir savs darbu izkārtojums un es vienmēr e-pastus rakstu vakaros, man vienkārši nav cita laika tam” – teksts ko bieži dzirdu no vadītājiem. Vai otrs ko parasti dzirdu kā atrunu ir “es baidos aizmirst”, uz ko man vienmēr gribās pateikt “tak pieraksti vai attīsti savu atmiņu, nevis noveļ “atcerēšanās” darbu uz savu padoto”.

Apskatīsim otru pusi, iekāpsim “darbinieka kurpēs”. Mūsdienās ļoti bieži darbs ir no mājām un darba dators ir tas, ko lieto arī vakarā, piemēram, uzrīkojot filmu vakaru. Vai arī bieži darba e-pasts ir pieslēgts arī telefonā. Cilvēks atpūšas vai pavada laiku ar savu ģimeni un te datorā “izpeld” paziņojums vai arī noskan telefons – ir atnākusi ziņa no “bosa”. Katrs apzinīgs cilvēks ies skatīties, kas ir noticis – ja nu kaut kas patiešām svarīgs un steidzams. Pat, ja, izlasot, neķeras problēmas risināšanai vai uzdevuma izpildes plānošanai vai pat darīšanai, fokuss vienalga jau ir cits, domas atgriežas pie darba, galvā sāk norisināties process vai rosīties domas “tam gan nav ko darīt..” vai “ak dievs, pat vakarā neliek mieru..” vai vēl kas ļaunāks – diez vai tās ir ļoti patīkamas domas  Jebkurā gadījumā atpūta vairs nav tik kvalitatīva kā būs bez šīs ziņas. Ja tas atkārtojas no vakara uz vakaru, tad tas ir tiešais ceļš uz izdegšanu un darbinieka pazaudēšanu.

Dārgais vadītāj, maini savus ieradumus un sūti ziņas tam paredzētajā laikā!

Nekonkrēti, izplūduši mērķi bez skaidrām robežām un gala rezultāta kritērijiem

 

“Aizej tur, nezin’ kur; paņem to, nezin’ ko; izdari to, nezin’ ko” – aptuveni šāda sajūta rodas, kad mērķis nav skaidri noformulēts, kas tam nav konkrēti kritēriji un termiņi. Jebkura nenoteiktība rada stresu un nepārliecību – “ja nu es izdaru nepareizi”, bailes kļūdīties un, automātiski, cilvēks sāk izvairīties un no tā justies vēl sliktāk.

Ir ļoti svarīgi iemācīties gan lielus mērķus, gan mazākus uzdevumus būvēt pēc konkrētiem noteikumiem (piemēram, SMART mērķu likšanas tehnika, ko pazīst daudzi), kā arī nodot visu informācijas spektru, nepaļaujoties uz to, ka “gan jau cilvēks sapratīs”. Nepieciešamības gadījumā vienmēr var precizēt vai cilvēkam ir skaidrs ko un kā darīt, vai skaidrs kāds rezultāts no viņa tiek sagaidīts.

Uzdod tikai SMART mērķus, precizē izpratni, veicini jautājumus un precizējumus!

 

Neskaidra loma, atbildība vai pilnvaras

Par šo uz konkrēta piemēra: “Man vajadzēja izvēlēties mēbeles ofisam. Man šis uzdevums ļoti patika, jo man ļoti patīk rūpēties par kolēģu ērtumu un labsajūtu. Aizgāju pie bosa pajautāt, ko viņš sagaida no jaunā iekārtojuma, uz ko saņēmu atbildi, ka tas taču it mans darbs un lai es pati par to parūpējos, viņam šobrīd nav laiks par to domāt un iedziļināties un vispār šis jautājums neinteresē, ir iedots budžets un tā ietvaros, tad lai pati arī izvēlos. Loģiski, padomāju es, atzīmējot arī, ka izskatās, ka viņš man uzticas. Izjautāju arī citus kolēģus, ko tie sagaida un ko vēlētos redzēt mūsu ofisā, kas tiem būtu svarīgi. Ar apkopotu sarakstu ķeros pie lietas un pēc pāris mēnešiem viss bija gatavs. Es biju ļoti priecīga, gandarīta un lepna par padarīto darbu! Nākamajā dienā iknedēļas sapulcē mans vadītājs sāka izteikties par to, ka viņam nepatīk, kā ir sanācis un vispār viņam bija cita doma. Es jūtos pazemota, aizvainota un absolūtā neizpratnē, kā tieši es varēju izpildīt šo uzdevumu kvalitatīvi, ja man nedeva norādījumus, deva pilnu brīvību, bet tomēr bija sagaidāms kaut kāds konkrēts rezultāts.

Lieki teikt, ka ši cilvēks drīzumā nomainīja darbu.

Vadītāj, turi muti ciet, ja iedevi pilnvaras un nenoteici stingras robežas, bet rezultāts ir cits, kā biji iedomājies!

 Otrs piemērs: “Es esmu augstas klases speciālists un ekpersts savā jomā, uzņēmums man labi maksā par manu darbu un rezultātiem. Bet man reāli besī mikromenedžments. Vadītājam jāzin burtiski pa minūtēm ko es daru, darīšu un kāds ir rezultāts šobrīd. Esmu dzirdējis, ka vēloties pat uzstādīt sistēmu, kas reāllaikā sekos līdzi, ko darbinieki dara savā datorā. Kaut kāds ārprāts! Es ļoti labi māku plānot savu laiku pats, prioritātes mēs izrunājam pirmdienas sapulcē, sasniedzamais rezultāts arī ir skaidrs un izprotams. Vai tiešām ir tik ļoti mums neuzticās? Tas traucē darbu, jo reizēm pat nevaru koncentrēties, ja visu laiku jāatskatās!

Šajā otrajā gadījumā, cilvēkam atalgojums tiešām bija labs, tas atturēja no iešanas projām un uzņēmumā tika nostrādāts vēl gandrīz gadu, tomēr sākās izdegšanas pazīmes un pavisam drīz palika “vienalga”, kvalitāte sāka krist un pēc dažām nozīmīgām kļūdām, cilvēku atlaida.

Kontrolei ir jābūt, bet tai ir jābūt līdzsvarotai ar konkrētiem atskaites punktiem un darbinieka izpratnei, kam tieši ir jābūt gatavam uz to brīdi. Parasti ar sarunu vienreiz nedēļā ir absolūti pietiekami. Netraucējiet saviem cilvēkiem strādāt! Tieciet galā ar savām uzticēšanās problēmām!

 

Šie ir tikai 3 piemēri kā vadītājs pats var veicināt un sarakstu varētu papildināt ar nekvalitatīvu atgriezenisko saiti, emocionālo nelīdzsvarotību, problēmu ignorēšanu kolektīvā, nespēju pamatot un “pārdod” pārmaiņas, autoritatīvo vadības stilu utt.

Nenoguršu atkārtot – vadītājs ir profesija un tai piemīt specifiskas kompetences, spējas un prasmes, kuras ir jāapgust papildus. Tā kā vadītāja un vadītprasmju attīstība ir un būs vienmēr svarīgi.

 

Rakstu sagatavoja: Laila Snidzāne, vadītprasmju un komandu attīstības koučs, mācību centra “MetaCoach” (www.metacoach.lv) vadītāja.

 

Avoti:

Please follow and like us:

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Scroll to Top