Kad “jo visi dara tā” kļūst par ceļu uz nekurieni – sociālās pierādāmības efekts

Vai esi kādreiz juties spiests uzsākt skriet tikai tāpēc, ka “visi ofisā to dara”? Vai arī uzņēmuma vadības sanāksmē dzirdēts sakām: “Mēs arī gribam mākslīgo intelektu – tagad visiem tāds ir!”? Ja jā, tad apsveicu – Tu esi nonācis sociālās pierādāmības efekta apburtajā lokā! ✨

Kas tas ir par efektu?

Sociālās pierādāmības efekts (jeb social proof) apraksta cilvēku tendenci uzskatīt kādu rīcību vai uzskatu par “pareizu” tikai tāpēc, ka citi to dara. Tā ir tieksme paļauties uz citu cilvēku rīcību vai viedokļiem, lai vadītu savu uzvedību, īpaši nenoteiktības vai divdomības situācijās. Mēs domājam: “Ja jau tik daudzi to dara, tur noteikti ir kaut kas labs!” Kaut arī daudz pētījumu par “atbilstību pūlim” tika veikts pirms tam, efektu pirmo reizi kā jēdzienu 1984. gadā skaidroja psihologs Roberts Čaldīni (Robert Cialdini) savā grāmatā “Ietekmes psiholoģija” (Influence: The Psychology of Persuasion).

Un jā, šis princips var noderēt, ja meklē labu vietu pusdienām. Bet darba vidē? Tur “visi dara tā” var ātri pārvērsties par “mēs nezinām, ko darām, bet darām tāpat”. Un tas noteikti var būt bīstams, jo var novest pie sliktu lēmumu pieņemšanas, pamatojoties uz kļūdainu informāciju.

 

Kā tas ietekmē vadītājus?

Vadītāji, cenšoties “neatpalikt no laika”, var ieviest “trendīgas” iniciatīvas bez dziļākas izpratnes. Tas tas vēl ir labākais scenārijs, jo diemžēl var gadīties arī “gribējām kā labāk, sanāca kā vienmēr” vai pat sliktāk. Piemēram:

• • • • Labbūtības programma, jo “visos mūsdienīgos uzņēmumos tāda ir!” – tikai… nevienam nav skaidrs, ko tā īsti dos, un rezultātā – “ķeksītis” tabulā, bet darbinieki neko nejūt vai jūtas vēl sliktāk, jo tā joga nevienam n..g nav vajadzīga, ja alga neatļauj dzīvot normāli.
      • Mākslīgais intelekts – obligāti jābūt, jo “visi tagad runā par to!” – bet bez skaidra pielietojuma, mērķa un sagatavotības tas kļūst par dārgu rotaļlietu ar nulles ietekmi. A, un vēl klienti var sākt mukt prom, jo reti kuram patīk sarunāties ar robotu…

Vadītājs šādos gadījumos nevis vada pārmaiņas, bet seko pūlim, cerot uz brīnumiem. Bet tādi nenotiek, jo tiem parasti prasās, lai individualizē, kastomizē, ieliek jēgu nevis “dara, kā visi”.

 

Kā tas ietekmē komandu?

Komandā tas rada sajūtu, ka “atkal kaut kas jauns bez jēgas”, mazinot uzticību vadībai un motivāciju iesaistīties. Ja iniciatīvas rodas “tikai tāpēc, ka citiem ir”, darbiniekiem trūkst skaidrības par mērķiem, un viņi sāk uzdot jautājumu: “Vai vispār ir jēga censties, ja pēc mēneša būs jauns trends?”

Turklāt – ideju vērtēšana pēc popularitātes, nevis būtības, var apslāpēt patiesi inovatīvas idejas. Komandas sāk konkurēt nevis ar idejām, bet ar “kam ir skaistāks PowerPoint dizains”.

 

Kā šo efektu minimizēt vai nepieļaut?

1. 1. 1. 1. Salīdzini ar esošo realitāti – Neviena ideja nav jāievieš vakuumā. Pajautā: Vai tā ir labāka par to, kas mums jau ir? Sociālā pierādāmība bieži liek aizmirst, ka “mums jau tagad ir forši risinājumi”.
         2. Jautā “Kāpēc?” pirms “Kas?” – Katru jaunu iniciatīvu izvērtē pēc būtības: ko tā dos darbiniekiem, klientiem, uzņēmumam?
         3. Izveido “ieguvumu filtru” – Pirms ieviešanas uzdod trīs jautājumus: Ko šis uzlabos? Kam tas palīdzēs? Kas mainīsies trīs mēnešu laikā? Ja uz šiem nav konkrētu atbilžu – iespējams, tas ir tikai trendīgs troksnis.
         4. Ieplāno “ideju karantīnu” – Kad dzimst jauns “mums to vajag!”, liec to “pagulēt” uz 2 nedēļām. Ja pēc tam vēl ir sajūta “tas joprojām ir lieliski” – iespējams, ir vērts to attīstīt. Ja nē – iespējams, tas bija tikai mirkļa entuziasms.
         5. Veic “izmēģinājuma skrējienu” – Mini projekts, prototips vai testa grupa palīdz saprast, vai ideja ir dzīvotspējīga. 
         6. Pārbaudi ar klientiem, ne tikai ar kolēģiem – Viegli aizrauties ar iekšējiem viedokļiem, bet svarīgākais jautājums: Vai mūsu klientiem tas ir svarīgi? Ja viņi saka “meh”, tad “visi to dara” nepalīdzēs jūsu biznesam.
         7. Neuztici popularitātei savu stratēģiju – “Trendīgi” nenozīmē “efektīvi”. Pārbaudi idejas ar datiem un veselīgu skepsi.
         8. Pārbaudi, vai tas saskan ar stratēģiju – Pat labākā ideja var būt nepareizā laikā. Ja jaunais “must have” nesakrīt ar jūsu šī gada mērķiem – atliekam malā, nevis skrienam pakaļ.
         9. Uzticies savai komandai – Viņi zina, kas strādā un kas ne. Iesaisti viņus lēmumu pieņemšanā un izvērtēšanā.
         10. Veido kultūru, kur “citādais” ir vērtība, nevis risks – Ne visiem jāiet vienā solī ar tirgu, dažkārt tieši “dīvainā” ideja kļūst par uzņēmuma priekšrocību.

 

Noslēgumā…

Vadītāj, nākamreiz, kad dzirdēsi: “Visi tā dara”, uzdod vienkāršu jautājumu – “Un kāpēc MUMS to vajag?” Jo Tava komanda nav “visi”. Viņi ir unikāli. Un pelna lēmumus, kas balstīti sapratnē, ne tikai sociālajā spiedienā.

👉 Pamēģini šonedēļ vienu “trendīgu” ideju izanalizēt – nevis pēc tā, cik tā ir populāra, bet cik tā ir noderīga jūsu komandai.

Avoti:

• Cialdini, R. B. (1984). Influence: The Psychology of Persuasion.
• https://wisernotify.com/blog/social-proof-bias-decisions-transformations/ 
• https://thedecisionlab.com/reference-guide/psychology/social-proof 
• https://www.ernberck.com/social-proof-explained/