Kad pēdējo reizi dzirdēji atzinību un kritiku vienā sarunā, kas palika prātā? Vai arī – kad pēdējo reizi saņēmi 99 komplimentus un vienu piezīmi… un aizgāji mājās domājot tikai par TO vienu? Jā, tieši tas ir tas efekts.
Kas tas ir par efektu un kurš pie tā ir “vainīgs”?
Negatīvās informācijas dominances efekts (angliski negativity bias) ir mūsu smadzeņu “drošības sistēma”, kas liek vairāk pievērst uzmanību tam, kas potenciāli apdraud. Šo fenomenu ir pētījuši vairāki psihologi, bet īpaši 2001.gadā izcēlušies Pols Rozins (Paul Rozin) un Edvards Roizmans (Edward Royzman). Viņi parādīja, ka negatīvām emocijām un notikumiem ir lielāka ietekme uz cilvēka psiholoģiju nekā pozitīvām – tā ir evolūcijas dāvana no laikiem, kad aiz jebkura krūma varēja slēpties tīģeris.
Mūsdienās gan šis “tīģeris” ir tikai “feedback” komentārs no vadītāja… bet smadzenēm vienalga – trauksmes sirēnas iedarbojas.
Citiem vārdiem sakot, ja cilvēkiem tiek parādītas gan pozitīvas, gan negatīvas īpašības vai notikumi, negatīvie aspekti mēdz aizēnot pozitīvo, kā rezultātā kopējais vērtējums ir nesamērīgi negatīvs.
Kā tas ietekmē vadītāju?
Pat, ja Tu esi vispozitīvākais vadītājs pasaulē, viena “stingrāka” piezīme var pārsist visas uzslavas. Darbinieki neaizmirsīs komplimentus – bet viņi neaizmirsīs vēl vairāk to vienu “vajadzēja labāk”. Un ja šādu “negatīvo piezīmi” cilvēks dzird bieži, viņš sāk dzīvot gaidot nākamo. Tas, savukārt, ietekmē attiecības, uzticību un iesaisti.
Un jā, arī pašiem vadītājiem šis efekts sit pa nervu sistēmu ne pa jokam.
Ja Tu regulāri saņem kritiku no vadības, īpašniekiem vai partneriem par rezultātiem, kas “varēja būt labāki”, Tu vari nonākt pastāvīgā iekšējā trauksmē. Pat, ja kopējie rezultāti ir labi, uzmanību saista tikai “negatīvie punkti”. Rezultātā:
-
-
-
- Pazeminās pašvērtējums – “Es laikam neesmu pietiekami labs vadītājs…”
- Samazinās drosme riskēt – “Nākamo projektu labāk neiešu virzīt, lai neizskatās, ka atkal kļūdos…”
- Zūd motivācija – kad viss, ko dari, tiek caur kritikas prizmu novērtēts, var šķist: “Ko tad es vispār cenšos?”
-
-
Un šis efekts var pāriet arī uz komandu – trauksmaini vadītājs rada trauksmainu komandu. Negatīvā dominance ir lipīga.
Kas notiek komandā?
Komandā sāk dominēt bailes kļūdīties. Cilvēki sāk spēlēt “droši” – mazāk iniciatīvas, vairāk klusēšanas. Radošums? Uz atvaļinājuma. Motivācija? Aizskrēja pēc kafijas un neatgriezās. Atmosfēra kļūst noslēgta – visi skatās uz vadītāju, bet neviens vairs neskatās tālāk par to vienu kļūdu, ko nedrīkst pieļaut.
Ko darīt?
-
-
-
- Zelta likums – 5:1 attiecība. Psihologi iesaka – uz vienu kritiku vajag vismaz piecas pozitīvas atgriezeniskās saites epizodes. Un neskaiti “paldies” par printera kārtridžu – runa ir par patiesu, specifisku, konkrētu atzinību nevis komplimentu.
- Skaidro un virzi uz risinājumu, nevis sodi. Ja jārunā par kļūdu – dari to mācīšanās kontekstā. “Ko mēs varam no tā iemācīties?” skan citādi nekā “Kā Tu tā varēji?!” Pārformulē negatīvas diskusijas, veicinot uz risinājumiem orientētu domāšanu un lūdzot konkrētus ieteikumus situācijas uzlabošanai.
- Pārformulē kritiku. “Tas bija nepareizi” vietā saki “Šeit ir iespēja nākamreiz rīkoties efektīvāk”. Tas nemaina būtību, bet maina uztveri.
- Atceries – klusums arī ir signāls. Ja Tu saki tikai tad, kad ir problēma – darbinieki sāks baidīties no Tava vārda pat Slackā. Runā arī tad, kad viss ir kārtībā!
- Veido pozitīvās atgriezeniskās saites rituālus, ne tikai “ārkārtas sanāksmes”. Ievies regulāras mini sarunas – 5 minūtes, kas veltītas tikai pozitīvam atskatam. Un kopumā – atdali uzslavu no koriģējošās atgriezeniskās saites – tajās vienalga tas “malacis” noslīks kā akmens okeānā.
- Lūdz arī darbiniekiem (un arī saviem bosiem) atgriezenisko saiti par sevi. Ne tikai “Ko es varu uzlabot?”, bet arī “Kas, Tavuprāt, man izdodas labi kā vadītājam?”. Tā ne tikai uzlabo savstarpējo uzticēšanos, bet arī palīdz pašam neiekrist negatīvās domāšanas slazdā.
- Dari redzamu progresu, ne tikai gala rezultātu. Arī mazais solis ir uz priekšu ir uzvara! Atzīmē, kad komanda iemācās ko jaunu, pārvar sarežģītu posmu vai uzlabo procesu – pat, ja vēl nav finiša karogs.
- Normalizē kļūdas kā attīstības sastāvdaļu. Runā par savām kļūdām kā vadītājs – tas parāda cilvēcību un noņem spriedzi. “Es arī reiz uzliku budžetā ciparu ar komatu nepareizā vietā – iznāca, ka esam miljonāri. Spoileris – nebijām.”
- Trenē pozitīvu fokusu komandā. Ievies “nedēļas atzinību”, kur komandas locekļi cits citu slavē. Laba sajūta ir lipīga!
- Novēro sevi – kad pēdējo reizi Tu slavēji, biji pateicīgs, nevis koriģēji? Ja pieķer sevi tikai “lāpām bedres”, ieplāno iknedēļas “pozitīvo novērojumu” brīdi. Jā, kalendārā. Jā, ar atgādinājumu. Jo smadzenes pašas nepiedāvās to kā prioritāti.
-
-
Noslēgumā…
Tavs vārds, vadītāj, ir kā megafons. Ja caur to izskan kritika – tā atbalsojas. Ja izskan uzslava – tā motivē. Un Tu vari izvēlēties, ko no šīm divām izmantot vairāk.
🔍 Šodienas izaicinājums: Uzraksti piecas labas lietas, ko pateikt katram komandas loceklim tuvāko 7 dienu laikā. Un paskaties, kas mainās.
Avoti:
- https://www.wisebrain.org/media/Papers/NegativityBias.pdf
- https://thoughtlogic.com/the-team-effect-how-to-minimize-resistance-through-team-connections/
- https://essemy.com.au/turning-the-tide-on-negativity-bias/
