Empātija

Kā vadītājam ar darbinieku runāt par viņa emocionālo, psiholoģisko stāvokli?

Kā vadītājam ar darbinieku runāt par viņa emocionālo, psiholoģisko stāvokli? Piemēram, ja vadītājs redz, ka darbinieks ir nomākts, vai un kā uzsākt sarunu par šīs situācijas uzlabošanu? Skaidrs, ka vadītājam nav jābūt psihologam, bet cik vērtīga var būt šāda apvaicāšanās? Vai tā arī tīri cilvēcīgi nerada labāku saikni, jo darbinieks jūt, ka darba devējam rūp?

Empātija kā jaunais MUST vadītājiem.. Arvien vairāk tiek atzītas emocijas kā mūsu dzīves sastāvdaļa, arī darba dzīves, pie tam sastāvdaļa, kas ne tikai nosaka labsajūtu, bet arī būtiski ietekmē darba rezultātus. Vadītprasmju zinātnieki uzskata, ka vairāk kā 90% no saviem lēmumiem cilvēks pieņem pamatojoties tieši uz emocijām, un tad jau ar loģiku skaisti pamato, pirmām kārtām jau sev 🙂 Tā kā neņemt vērā darbinieku emocionālo stāvokli būtu vienkārši neprātīgi.

Kā tad vadītājam kļūt par empātisku, atbalstošu un uzticamu sarunas biedru saviem padotajiem, pie kura varēs griezties ne tikai darba jautājumos, bet kuram būs iespēja arī atbalstīt grūtākos brīžos?

Sāksim ar pamatiem – VIDES RADĪŠANA KĀ PAMATS DZIĻU UN JĒGPILNU ATTIECĪBU VEIDOŠANAI.

Ja kolektīvā un savstarpējās attiecībās nav izveidota uzticības vide, ja vadītājs nekad nav interesējies, skatījies, klausījies un pamanījis, ja visa uzvedība vienmēr teica “man ir vienalga”, tad nebrīnieties, ka saruna neizdosies. Tieši kāpēc darbiniekam jums jāuzticas?

Sāciet klausīties un dzirdēt, skatīties un redzēt, sajust!

Koučingā runā par 3 klausīšanās līmeņiem:

      1. Kosmētiskais – “runā vien, es tevi dzirdu…”, bet patiesībā daru savas lietas un nedzirdu neko – būtu labi šo vispār neizmantot komunikācijā ar citiem cilvēkiem
      2. Biogrāfiskais – kad es klausos, bet paralēli domāju par sevi, vai visu laiku gribu papildināt sarunu ar savu pieredzi un saviem stāstiem. Iekšējais process – iekšējā klausīšanās drīzāk sevī nekā sarunas biedrā.
      3. Fokusētā klausīšanās – kad izslēdz savas domas un klausies, ko stāsta otrs cilvēks.
      4. Holistiskais klausīšanās līmenis, kad pilnīgi pieņem otra pozas, lomu, pilnīgi izslēdzot savu iekšējo cilvēka vai situācijas vērtējumu, pieņem un sajūtu cilvēku tādu, kāds tas ir šajā mirklī.

Kā Jūs klausāties savos padotajos? Kā Jūs klausāties sapulcēs, kā dodot uzdevumu, kā runājot par problēmām un veiksmēm? Pajautājiet sev vai Jūs klausāties, lai runātu (pirmais klausīšanās līmenis), sadzirdētu (otrais), vai saprastu, sajustu (trešais). Pavērojiet sevi!

Klausīšanās ir aktīvs abpusējs process un visbiežāk, lai patiešām saprastu kā cilvēks jūtas (nedomājiet, ka Jūs lasāt domas, tā nav ) ir jāpajautā. Atvērto jautājumu uzdošana ne tikai palīdzēs saprast īsto ainu un iedziļināties, bet arī apliecinās otram cilvēkam Jūsu patieso ieinteresētību.

Latviešu valodā atvērtie jautājumi lielākoties sākas ar “K”: kas, kā, kādā veidā, ar ko, kas, kurš utt. Mēģiniet pēc iespējas vairāk izvairīties no slēgtiem jautājumiem (parasti sākas ar “VAI”), kas liedz sarunas biedram plašākas izvēles iespējas un patiesībā ierobežo, pie tam ar Jūsu pieredzi.

 

Kā Jūs uzdodiet jautājumus? Pavērojiet sevi! Vai ļaujat cilvēkam pateikt no savas pieredzes, dodot iespēju un rādot atvērtību un gatavību uzklausīt vai arī manipulējiet, ieliekot sarunu savās ērtajās robežās?

Otrs svarīgs aspekts uzticības pilnas vides radīšanai ir CIEŅPILNA KOMUNIKĀCIJA – VIENMĒR UN VISUR!

Mūsu uzvedība reizēm pasaka vairāk nekā simtiem vārdu. Kā mēs uzvedamies pēc sarunas un ar citiem arī ir no svara! Es nekad neuzticēšos cilvēkam, kas aprunā citus vai izsakās slikti aiz to muguras!

Dažas vienkāršas normas ikdienai:

      1. Skatieties acīs. Ir cieņpilni sarunā ar cilvēku skatīties tieši uz to un to “redzēt”, nevis paralēli rakstīt datorā vai garlaikoti skatīties pa logu.
      2. Runājiet tieši pietiekami – nerunājiet par daudz vai par maz.
      3. Skaidri un tieši sakiet, ko vēlaties, neatkarīgi no tā, vai runājat ar kādu klātienē, pa tālruni vai pa e-pastu.
      4. Patiešām klausieties otrā cilvēkā! Izmantojiet sadzīvē vairāk fokusēto klausīšanos, bet jēgpilnāku un dziļāku sarunu laikā “pieslēdziet” arī holistisko!
      5. Ļaujiet izteikties. Nepārtrauciet cilvēku, ļaujiet izteikt savas domas, raizes un ekspektācijas. Ja šobrīd tam nav laiks vai īstā vieta, sarunājiet atsevišķo “randiņu” šim nolūkam.
      6. “Paliek starp mums” – runājiet ar cilvēkiem, nevis par tiem. Tas vienkārši ir likums! Nedrīkst runāt par cilvēku neesot tam klāt. Neļaujiet to darīt arī citiem! Ja kadam ir kas sakāms, saucam otru cilvēku un izsakāmies acīs!
      7. Vienmēr esiet pieklājīgi: “Labdien / paldies / uz redzēšanos”. Ir kā vienkārši, bet darba skrējienā reizēm piemirstas.
      8. Izturieties pret visiem cilvēkiem vienādi. Punkts. Ar savu priekšnieku, kolēģi, padoto, apkalpotāju, klientu utt.
      9. Komunikācijai ir mērķis – 1 mērķis vienai sarunai! Pie šī mēs reizēm grēkojam. Pamēģiniet vienā komunikācijas reizē neiekļaut gan uzslavu, gan “bet”, kas būtu jāuzlabo.
      10. Cieniet citu viedokļus, kā arī citu cilvēku laiku un veikumu/darbu! Katram ir savs pienesums un bez mazākā veikuma nebūtu arī kopējo sasniegumu.
      11. ŠEIT. TAGAD. ar to otru cilvēku! Komunikācijas laikā ar otru cilvēku pasakiet “Nē” citiem darbiem – atlieciet datoru, telefonu, papīru kaudzi.
      12. Pieskatiet vispārinājumus: vienmēr, visi. Cilvēks nav tikai viņa iepriekš pieļautās kļūdas un ne visi ir vienādi vai vienmēr dara tā, kā Jums nepatīk

Padomājiet vai Jums piemīt visi šie punkti.. Vai Jūsu komandā tiek godāti šie cieņpilnas komunikācijas principi?

Ideālā variāntā ir apsēsties ar savu komandu kopā, veltīt tam pietiekami daudz laika un uzmanības, kopā izrunājot kas ir cieņa katram, kādas normas šobrīd tiek ievērotas un viss kārtībā un kur cilvēki jūtas slikti, kas ir jāmaina kolektīvā. Rezultātā jums kopā būs iespēja izstrādāt un vienoties par savas komandas “uzvedības rulli”.

Piemērs iespējam instrumentam, ko es to saucu par “cieņpilnas komunikācijas luksoforu”:

Sarkanā krāsa

STOP / NEKAVĒJOTIES PĀRTRAUKT, AIZLIEGTS

Dzeltenā krāsa

CONTINUE / TURPINĀT UN ATBALSTĪT, VEICINĀT

Zaļā krāsa

START / SĀKT DARĪT, PIELIETOT

Šeit var parādīties jebkas, kas svarīgs cilvēkiem un kas likt tiem augt un attīstīties, justies labi, novērtētam un vienmēr zināt un just, ka viņu šeit ciena.

Trešais aspekts ir APZINĀTA ATTIECĪBU VEIDOŠANA. Viena no svarīgākām katra vadītāja lomām ir padoto attīstība un izaugsme. Un liela loma šeit ir tieši vadītājam! Tas, cik labas jums būs attiecības ir atkarīgas no tā cik daudz laika Jūs tam veltīsiet! Ir stipri pa maz ar gada izvērtēšanas pārrunām, it īpaši, ja tās notiek “ķeksītim un papīru sakārtošanai.

Kad jūs pēdējo reizi runājāt ar cilvēku ne par darba lietām? Cik tuvu un daudz Jūs pazīstat katru no saviem darbiniekiem? Kādi ir to talanti? Un sapņi? Kas cilvēku iepriecina un kas “besī”?

Jebkuras attiecības paredz regulāru komunikāciju, rūpes un patiesu ieinteresētību otrā. Arī dalīšanos! Ir pagājis tas laiks, kad priekšnieks bija kā idols kalnā gala mītiem apvīts. Mūsdienīgs vadītājs arī ir tikai cilvēks, pie tam atvērts cilvēks. Ir neiespējami prasīt no cilvēka atvērtību, ja pats tāds neesi.

Cik tad būtu daudz laika jāvelta katram? Šeit atbilde ir pat ne daudzumā, bet gan kvalitātē un individuālā pieejā (atgriežamies pie pamatiem). Bet, ja gribās kādu algoritmu, tad piedāvāju šādu (nav akmenī cirsts, tikai personīgi atzīts par labu esam  ):

      • Reizi gadā atklāta saruna 2-4 stundas var būt pat ārpus biroja. Šīs sarunas mērķis ir ne tikai noteikt gada mērķus un “aizpildīt papīrus”, bet arī uzzināt viens otru labāk, izrunāt iepriekšējā gadā sasniegto (arī personīgā līmenī un izaugsmē), noteikt gaidāmā gada abpusējas ekpektācijas un planus, kā arī vadītājam saņemt atgriezenisko saiti – par to stiprām un izaugsmes zonām kā vadītājam un komandas biedram.
      • Reizi kvartālā 1-2 stundu saruna. Šīs sarunas mērķis ir līdzīgs gada pārrunu mērķim un pareiz ieņemtā kursa korekcijas, atskatu un savtarpējo attiecību padziļināšanu.
      • Reizi mēnesī līdz 1 stundai. Manā pieredzē šis nav obligāts, ja labi pievēršas tākākiem punktiem. Tomēr, ja tā nav vai arī nozare vai darba specifiska ir ar paaugstinātiem izdegšanas riskiem (sociālie darbinieki, klientu apkalpošana utt) vai arī ārējā vidē notiek lietas, kas var ietekmēt cilvēka emocionālo stāvokli.
      • Reizi nedēļā īsa individuāla komunikācija “Kā Tev šobrīd klājas” līmenī. Tas ir laiks, kas vadītājs parāda “es esmu pieejams un šobrīd atvērts un gatavs komunikācijai ar Tevi”.
      • Reizi dienā pavisam īsa komunikācija “Es Tevi redzu un par Tevi atceros” līmenī. Sasveicināšanās, viegla papļāpāšana, īsa ziņa, paldies pateikšana, padoma pajautāšana utt.

Savienojiet un ievērojiet visus 3 aspektus un jautājums “Kā vai Vai man parunāt ar darbinieku, kurš izskatās nomākts?” vairs nebūs Jūsu dienas kārtībā! Viss paliks ļoti skaidrs un vienkāršs, jo ir attiecības un tās būs dabiski izveidojušās ar savām savstarpējām katram pieņemamām robežām un iespējām atvērties un uzticēties, ja rodas tāda nepieciešamība.

Tieši tik ļoti vienkārši un sarežģīti vienlaicīgi! 🙂

Rakstu sagatavoja: Laila Snidzāne, personīgās attīstības trenere, koučs, mācību centra “MetaCoach Coaching & Training” vadītāja.

Please follow and like us:

Leave a Comment

Your email address will not be published.

Scroll to Top