Vai esi kādreiz saticis cilvēku, kurš gandrīz neko nesaprot par kādu tēmu, bet runā ar pārliecību, it kā būtu eksperts? Vai arī esi izjutis šaubas par savām zināšanām, pat ja tev ir gadiem ilga pieredze? Šo fenomenu sauc par Daninga-Krūgera efektu – kognitīvo novirzi, kas liek mazāk kompetentiem cilvēkiem pārvērtēt savas spējas, bet ekspertiem tās nenovērtēt pietiekami augstu.
Kas tas ir par efektu?
Danninga-Krūgera (Dunning-Kruger) efekts ir kognitīvā novirze, ko pirmo reizi aprakstīja psihologi Deivids Danings un Džastins Krīgers savā 1999. gada rakstā “Nekvalificēts un neapzināts: kā grūtības atpazīt paša nekompetenci izraisa paaugstinātu pašnovērtējumu”. Šī parādība rodas, ja indivīdi ar zemu zināšanu vai prasmju līmeni noteiktā jomā pārvērtē savas spējas un sniegumu. Un otrādi, tie, kuriem ir augsts kompetences līmenis, var nenovērtēt savas spējas, jo palielinās izpratne par sarežģītību (vai otrādi – pašam liekas tas viegli apgūts vai izdarīts un liekas, ka tā ir visiem).
Kā izpaužas?
- Cilvēki, kuriem trūkst zināšanu vai prasmju, mēdz uzskatīt, ka ir kompetentāki nekā patiesībā.
- Augsti kvalificēti cilvēki bieži šaubās par savām spējām, jo viņi apzinās, cik daudz vēl ir jāmācās savā jomā.
Kā tas var ietekmēt komandas uz vadītājus?
- Komandām, kuras vada Daninga-Krūgera efekta “skartie” vadītāji, var pasliktināties veiktspēja, un daži pētījumi liecina par līdz pat 50% samazinājumu, salīdzinot ar komandām, kuras vada vadītāji ar adekvātu (atbilstošu realitātei) pašvērtējumu.
- Pretestība pret konstruktīvu kritiku vai kolēģu ieteikumiem. Daži varētu uzskatīt, ka viņu izpratne ir pārāka, tāpēc viņiem ir mazāka iespēja iesaistīties problēmu risināšanā sadarbībā vai pieņemt atsauksmes, kas varētu uzlabot viņu sniegumu.
- Pārāk pašpārliecinātu personu klātbūtne var “aizēnot” kompetentāku komandas locekļu ieguldījumu. Rezultātā šo darbinieku prasmes un potenciāls var tikt nepietiekami izmantots, ietekmējot kopējo komandas sniegumu.
- Komandas locekļi var neatzīt citu zināšanas, neizmantojot vērtīgu ieguldījumu vai mācīšanās iespējas savu prasmju pārvērtēšanas dēļ.
- Vadītāji, kuri ir neobjektīvi savu prasmju pašvērtējumā, var pieņemt sliktus lēmumus, jo viņiem ir paaugstināta izpratne par savām spējām, kas var negatīvi ietekmēt projekta rezultātus un organizācijas panākumus. Vai otrādi – ja vadītājs ir “pazemina” savu ekspertuma līmeni, var neuzņemties izaucinošus projektus vai mērķus un palaist garām iespējas.
- Daninga-Krūgera efekts var radīt līderības aklās zonas, kurās vadītāji patiesi tic, ka viņi darbojas labi, neskatoties uz nepieciešamo prasmju vai zināšanu trūkumu, ietekmējot klientu pieredzes vadību un citas kritiskas jomas.
- Pārmērīgi pašpārliecināti vadītāji var meklēt paaugstināšanu amatā bez atbilstošām prasmēm, izraisot neefektīvu vadību un iespējamu nesaskaņu komandās.
Ko ar šo visu darīt?
Stratēģijas var būt dažādas sākot ar atgriezeniskās saites un pašnovērtējuma kultūras veicināšanu, mācīšanās un attīstības plānu izstrādes, komandas regulāras un dziļas mijiedarbības veicināšanu un līdz objektīvu kompetenču novērtējuma sistēmu ieviešanai, piemēram:
- Regulāra konstruktīva atgriezeniskā saite: mudiniet darbiniekus lūgt atsauksmes no kolēģiem un vadītājiem. Tas palīdz cilvēkiem precīzāk izprast savas stiprās un vājās puses.
- Pašrefleksija: motivējiet darbiniekus iesaistīties pašnovērtējuma aktivitātēs, kas var uzlabot viņu spēju apzināšanos.
- Apmācības: nodrošiniet piekļuvi apmācību programmām, semināriem vai tiešsaistes kursiem, kas palīdz darbiniekiem paplašināt savu prasmju kopumu un atpazīt jomas, kurās ir nepieciešami uzlabojumi.
- Mentorings: Nodrošiniet darbiniekus ar pieredzējušiem mentoriem, kuri var piedāvāt norādījumus, ieteikumus un atbalstu.
- Veicināt vidi, kurā tiek novērtēta sadarbība: tas ļauj cilvēkiem mācīties no citu pieredzes, samazinot pārvērtēšanas risku izolācijas dēļ, it īpaši tas ir svarīgi pie attālināta darba.
- Objektīvi kompetenču novērtējumi: piemēram, kompetenču novērtējumus vai prasmju pārbaudes, lai precīzi novērtētu darbinieku spējas. Tas palīdz cilvēkiem iegūt reālu izpratni par savām stiprajām pusēm.
- Psiholoģiskā drošība pirmajā vietā: nodrošiniet, lai darbinieki justos ērti, daloties bažās vai uzdodot jautājumus, nebaidoties no sprieduma, veicinot atklātu saziņu par izaicinājumiem, ar kuriem viņi saskaras.
Noslēgumā – ja kādreiz pieķer sevi pārliecināti spriežam par tēmu, kurā neesi eksperts, varbūt ir vērts divreiz padomāt! Un, ja esat īsts speciālists, kurš šaubās par savām zināšanām – hei, iespējams, tu esi šī efekta varā! Daninga-Krūgera efekts ir kā spogulis, kas parāda, cik ļoti mēs reizēm maldinām paši sevi. Tāpēc – turpinām mācīties, uzdodam jautājumus, pieņemam konstruktīvu kritiku un nekautrējamies atzīt, ka kaut ko nezinām. Jo īsts gudrinieks nav tas, kurš visu zina, bet tas, kurš zina, ka vēl daudz jāmācās!
#domā_ko_domā
Avoti:
- https://www.livescience.com/dunning-kruger-effect.html
- https://my.hiredly.com/advice/the-dunning-kruger-effect-at-work
- https://www.forbes.com/councils/forbesbusinesscouncil/2023/09/26/the-dunning-kruger-effect-navigating-the-leadership-paradox-among-tech-teams/
