Vai Tu arī kādreiz esi bijis pārliecināts, ka VISI piekritīs Tavam viedoklim? Un tad… tadaam… 🥁 – pārsteigums! Izrādās, neviens pat īsti nesaprot, par ko Tu runā. Ja tā ir gadījies, apsveicu – esi piedzīvojis nepamatoto vienprātības efektu!
Kas tas ir par efektu un kas to atklāja?
False Consensus Effect (FCE), jeb nepamatotās vienprātības efekts, ir psiholoģisks “efekts”, kurā cilvēki pārvērtē to, cik daudz citi domā tāpat kā viņi. To pirmo reizi oficiāli aprakstīja un nosauca sociālie psihologi Lī Ross, Deivids Grīns un Pamela Hausa 1977. gadā.
Būtībā cilvēki pieņem, ka viņu pašu viedokļi, vēlmes, vērtības un izvēles ir izplatītākas un plašāk atzītas, nekā tās patiesībā ir. Šī aizsprieduma dēļ indivīdi uzskata, ka viņu personīgie uzskati atspoguļo kopējo iedzīvotāju viedokli, bieži vien noraidot atšķirīgus viedokļus kā nepareizus vai patoloģiskus. Tas var ietekmēt arī to, kā cilvēki raksturo tos, kuri viņiem nepiekrīt, bieži vien piedēvējot tiem negatīvas iezīmes un īpašības.
Īsumā: ja Tu domā, ka “visi normāli cilvēki izvēlētos A variantu”, pastāv ļoti liela iespēja, ka tas esi tikai Tu… un varbūt vēl tavs suns. 🐶 Un, kad uzzini, ka citi domā savādāk, ierindo tos pie “nenormālajiem” 🙂
Kā tas ietekmē vadītāju?
Vadītājs, kurš nonāk nepamatotās vienprātības slazdā, bieži pieņem, ka komanda automātiski piekritīs viņa viedoklim vai stratēģijai. Viņš domā: “Nu, skaidrs, ka šis ir labākais risinājums – nav pat ko apspriest.” Rezultātā – netiek dota telpa diskusijām, tiek pieņemti vienpusēji lēmumi un… jā, dažreiz tie ir gana greizi.
Šī kļūda var likt vadītājam ignorēt alternatīvas idejas un neredzēt potenciālos riskus, jo “visi taču domā tāpat kā es”. Spoileris: nedomā.
Kā tas ietekmē komandu?
Komanda var justies ignorēta vai nesadzirdēta, ja tiek pieņemts, ka viņu viedoklis ir tāds pats kā vadītāja. Jāmin, ka arī komandā katram tā dalībniekam šis “efekts” var iestāties individuāli un visiem kopā. Tas var radīt tādas sekas kā:
-
-
-
- Nepilnīgu lēmumu pieņemšana un “grupas” domāšana – Ja komandas locekļi uzskata, ka visi domā tāpat, viņi retāk izaicina pieņēmumus, kas var novest pie vājiem lēmumiem un pasīvas iesaistes.
- Daudzveidīgu skatījumu apspiešana – Tiek ignorēti nestandarta vai radoši viedokļi, kā arī cilvēki baidās izklausīties kā “izlecēji”, kas bremzē inovācijas un attīstību.
- Zems atbalsts pārmaiņām – Vadītāji kļūdaini uzskata, ka komanda jau piekrīt pārmaiņām, ignorējot faktisko vajadzību pēc atgriezeniskās saites un skaidras komunikācijas.
- Uzticības un sadarbības zudums – Ja cilvēkiem šķiet, ka viņu viedokļi netiek uzklausīti vai respektēti, veidojas neuzticēšanās un zema iesaiste komandas darbā.
- Neizbēgami konflikti – Kad “visiem skaidrais” izrādās tikai viena cilvēka pieņēmums, notiek sadursme starp cerēto vienprātību un realitāti, kas, savukārt, rada pārpratumus un spriedzi komandā.
- Pasivitāte un zema iniciatīva – Ja komanda redz, ka atšķirīgi viedokļi tiek ignorēti vai nepieņemti, cilvēki pārstāj izteikties un kļūst pasīvi, gaidot, ko nolems “augšā”.
-
-
Kā to mazināt?
-
-
-
- Pajautā, nevis pieņem. Regulāri lūdz komandas viedokli, pat ja esi pārliecināts par “pareizo” virzienu.
- Izmanto anonīmas aptaujas vai balsojumus. Cilvēki reizēm saka vairāk, kad jūtas brīvi no vērtējuma bailēm.
- Spēlē “sātana advokātu”. Pats vai kāds komandas loceklis apzināti izaicina viedokļus, lai apzinātu riskus un citas perspektīvas.
- Meklē dažādas perspektīvas. Aktīvi lūdziet ieteikumus komandas locekļiem ar atšķirīgu pieredzi, lomām un viedokļiem.
- “Piebremzē” svarīgu lēmumu pieņemšanu. Mudini komandu apstāties un pārskatīt dažādas perspektīvas, lai izvairītos no aizspriedumiem un iesaistītu dažādus viedokļus.
- Veic retrospektīvas. Apskati, cik bieži “visi piekrita” un cik reāli tas bija. Varbūt šis efekts jau sen ir ielavījies jūsu kultūrā?
- Veido psiholoģiski drošu vidi. Jo drošāk komanda jutīsies, jo lielāka iespēja, ka viņi iebildīs vai papildinās Tavas idejas.
-
-
Noslēgumā…
Vadītāj, ja Tu šodien pieķer sevi domājam “tas taču skaidrs visiem”, uz brīdi apstājies. Pajautā. Klausies. Iespējams, tieši tas ļaus rasties jaunai idejai!
Un ja kāds Tev nepiekrīt – neuztver to kā apdraudējumu, bet kā iespēju redzēt plašāk. 🙂
Avoti:
-
-
-
- Ross, L., Greene, D., & House, P. (1977). The False Consensus Effect: An Egocentric Bias in Social Perception and Attribution Processes. Journal of Experimental Social Psychology. https://www.simplypsychology.org/false-consensus-effect.html
- https://thedecisionlab.com/biases/false-consensus-effect
- https://psychology.iresearchnet.com/social-psychology/social-cognition/false-consensus-effect/
-
-
