Komandu koučings

Komandas problēmas reti rodas tikai tāpēc, ka cilvēkiem trūkst zināšanu.

Komanda var būt piedalījusies komunikācijas, konfliktu vadības vai sadarbības mācībās, tomēr ikdienā joprojām izvairīties no sarežģītām sarunām, strādāt katrs savā virzienā vai ilgstoši neatrisināt vienus un tos pašus jautājumus.

Šādās situācijās komandai var nebūt nepieciešams vēl viens gatavs mācību kurss. Tai vajadzīga iespēja kopīgi izpētīt, kas īsti notiek tās sadarbībā, vienoties par vēlamajām pārmaiņām un soli pa solim veidot jaunus darba un attiecību principus.

Komandu koučings ir strukturēts komandas attīstības process, kurā komanda strādā ar reālajām darba situācijām, savstarpējām attiecībām, lomu sadalījumu, sadarbības ieradumiem un kopīgi sasniedzamajiem rezultātiem.

Tas nav vienreizējs komandas saliedēšanas pasākums. Pārmaiņas tiek veidotas vairāku sesiju laikā, starp tikšanās reizēm ieviešot komandas vienošanās ikdienas darbā un kopīgi izvērtējot to rezultātus.

 

Kad komandai var būt nepieciešams koučings?

Komandu koučings var būt piemērots, ja:

• • • komandā ir uzkrājusies spriedze vai neatrisināti konflikti;
    • cilvēki strādā līdzās, bet nepietiekami sadarbojas;
    • komandas locekļiem ir atšķirīga izpratne par prioritātēm un kopīgo mērķi;
    • informācija nenonāk līdz vajadzīgajiem cilvēkiem vai tiek interpretēta atšķirīgi;
    • komandas biedri izvairās no atklātām sarunām un savstarpējas atgriezeniskās saites;
    • lomas un atbildības nav pietiekami skaidras;
    • vienošanās regulāri netiek īstenotas;
    • komanda piedzīvo pārmaiņas, reorganizāciju vai vadītāja maiņu;
    • komandai ir jāuzlabo sniegums, lēmumu pieņemšana vai savstarpējā uzticēšanās;
    • izveidota jauna komanda, kurai nepieciešams kopīgi vienoties par sadarbības principiem;
    • vadītājs vēlas veidot nobriedušāku, patstāvīgāku un atbildīgāku komandu.

Komandu koučings piemērots arī komandām, kurās nav izteiktas krīzes, bet ir vēlme pāriet nākamajā attīstības līmenī, pārskatīt ierastos darba principus vai pilnvērtīgāk izmantot komandas potenciālu.

 

Ar ko komandu koučings atšķiras no mācībām?

Mācībās treneris parasti piedāvā iepriekš definētu tēmu, saturu un metodes. Komandu koučingā darba saturs tiek noteikts kopā ar konkrēto komandu.

Komanda ne tikai apgūst jaunus sadarbības principus, bet arī izpēta savu faktisko rīcību: kā tiek pieņemti lēmumi, par ko netiek runāts, kā rodas konflikti, kas notiek pēc vienošanās pieņemšanas un kādēļ daļa labo ieceru ikdienā netiek īstenota.

Komandu koučs nedod komandai gatavu atbildi, kā tai jāstrādā. Viņš palīdz komandai ieraudzīt tās esošos sadarbības modeļus, nosaukt sarežģītos jautājumus, pieņemt kopīgus lēmumus un veidot tādus darba principus, par kuriem komanda pati ir gatava uzņemties atbildību.

Ja procesā atklājas, ka komandai trūkst konkrētu zināšanu vai prasmju, komandu koučinga sesijās iespējams iekļaut arī īsus mācību elementus un praktiskus instrumentus.

 

Kā notiek komandu koučinga process?

1. Sākotnējā saruna ar komandas vadītāju

Process sākas ar individuālu sarunu ar komandas vadītāju.

Tās laikā tiek pārrunāta komandas pašreizējā situācija, vadītāja redzējums, novērotās grūtības un vēlamās pārmaiņas. Tiek precizēts arī plašāks organizācijas konteksts, komandas uzdevumi un iespējamie ierobežojumi, kas var ietekmēt procesu.

Šī saruna palīdz formulēt sākotnējo darba lauku, taču vadītāja skatījums netiek pieņemts kā vienīgais komandas situācijas skaidrojums. Komandas koučinga procesā tiek uzklausīta un iesaistīta visa komanda.

Jau sākumā tiek pārrunāti arī konfidencialitātes principi, iesaistīto pušu lomas un informācija, kuru procesa laikā iespējams nodot vadītājam vai organizācijas pārstāvim.

2. Sākotnējā tikšanās ar komandu

Nākamajā posmā komandu koučs tiekas ar visu komandu.

Tikšanās laikā komandas biedri pārrunā savu redzējumu par pašreizējo sadarbību, būtiskākajiem izaicinājumiem un vēlamajām pārmaiņām. Komanda var nosaukt gan problēmas, kuras traucē ikdienas darbam, gan attīstības iespējas, kuras līdz šim nav pilnvērtīgi izmantotas.

Šajā posmā tiek veidota kopīga izpratne par to, kādēļ komanda iesaistās procesā un ko tā vēlas sasniegt. Tiek pārrunāti arī sadarbības principi komandu koučinga sesijās: atklātība, cieņpilna komunikācija, līdzdalība, konfidencialitāte un kopīga atbildība par rezultātu.

3. Komandas diagnostika

Pēc sākotnējām sarunām tiek veikta komandas diagnostika.

Atkarībā no komandas vajadzībām tā var ietvert aptaujas, individuālas sarunas, komandas pašvērtējumu, sadarbības vai komandas attīstības modeļus, lomu un attiecību analīzi, kā arī citus piemērotus diagnostikas instrumentus.

Diagnostikas mērķis nav noteikt, kurš komandā ir vainīgs. Tā palīdz ieraudzīt kopējos modeļus, piemēram:

• • • kur komandas biedru vērtējumi sakrīt un kur būtiski atšķiras;
    • kā komanda uztver savu mērķi un prioritātes;
    • cik skaidras ir lomas un atbildība;
    • kā komandā notiek komunikācija un lēmumu pieņemšana;
    • kā tiek risināti konflikti;
    • cik droši cilvēki jūtas, paužot atšķirīgu viedokli;
    • kā tiek pildītas komandas vienošanās;
    • kādi komandas resursi pašlaik netiek pilnvērtīgi izmantoti.

4. Diagnostikas rezultātu apskats un kopīgā mērķa noteikšana

Pirmajā pilnajā komandu koučinga sesijā komanda kopīgi iepazīstas ar diagnostikas rezultātiem.

Rezultāti tiek apspriesti kā komandas kopējais materiāls, nevis kā atsevišķu cilvēku vērtējums. Komanda izpēta, ko iegūtā informācija atklāj par tās sadarbību, ko tā apstiprina un par kādiem jautājumiem nepieciešama dziļāka saruna.

Pēc diagnostikas apskata komanda vienojas par kopīgu attīstības mērķi.

Mērķim jābūt pietiekami konkrētam, lai komanda vēlāk varētu izvērtēt progresu. Piemēram, “uzlabot komunikāciju” ir pārāk plašs formulējums. Precīzāks mērķis varētu būt: komanda savlaicīgi pārrunā problēmas, pirms tās sāk ietekmēt termiņus, un katras sarežģītas sarunas beigās vienojas par konkrētu nākamo soli, atbildīgo un termiņu.

Komanda nosaka arī pazīmes un mērījumus, pēc kuriem varēs vērtēt pārmaiņas. Tie var būt gan skaitliski rādītāji, gan novērojamas izmaiņas komandas ikdienas darbā.

Šajā sesijā tiek noteiktas arī iespējamās tēmas un attīstības jomas, ar kurām komandai būs jāstrādā procesa laikā.

Komandu koučinga process var būt saistīts ar:

• • • kopīgā mērķa un prioritāšu precizēšanu;
    • komandas lomu un atbildības sadalījumu;
    • uzticēšanās un psiholoģiskās drošības stiprināšanu;
    • atklātas un cieņpilnas komunikācijas veidošanu;
    • sarežģītu sarunu un konfliktu risināšanu;
    • atgriezeniskās saites kultūru;
    • komandas lēmumu pieņemšanas principiem;
    • komandas sapulču kvalitāti;
    • savstarpējās atbildības stiprināšanu;
    • vienošanos ievērošanu;
    • sadarbību starp dažādām funkcijām vai struktūrvienībām;
    • komandas spēju mācīties no kļūdām;
    • komandas noturību pārmaiņu un paaugstinātas slodzes laikā;
    • vadītāja un komandas savstarpējām gaidām;
    • iniciatīvas un patstāvības veicināšanu;
    • komandas potenciāla un resursu pilnvērtīgāku izmantošanu.

Konkrētās tēmas netiek noteiktas iepriekš. Tās izriet no sākotnējām sarunām, diagnostikas un komandas kopīgi definētā attīstības mērķa.

5. Komandu koučinga sesijas

Pēc kopīgā mērķa noteikšanas sākas komandu koučinga sesiju cikls.

Viena sesija parasti ilgst 2–3 stundas. Sesijas notiek ar aptuveni divu nedēļu intervālu, nepieciešamības gadījumā intervāls var būt līdz trim nedēļām.

Katras sesijas saturs tiek veidots atbilstoši komandas aktuālajai situācijai un noteiktajam darba laukam. Komanda var analizēt konkrētus sadarbības gadījumus, izpētīt ierastos rīcības modeļus, pārrunāt jautājumus, no kuriem iepriekš izvairījusies, vai kopīgi radīt jaunus darba principus.

Sesijas laikā komanda vienojas par konkrētām rīcībām, kuras ieviesīs ikdienas darbā līdz nākamajai tikšanās reizei.

Piemēram, komanda var vienoties:

• • • katras sapulces beigās skaidri fiksēt pieņemtos lēmumus un atbildīgos;
    • sarežģītu jautājumu nepārrunāt par cilvēku viņa prombūtnē, bet risināt tiešā sarunā;
    • ieviest regulāru savstarpējās atgriezeniskās saites praksi;
    • pārskatīt lomu un atbildības sadalījumu;
    • izmēģināt jaunu lēmumu pieņemšanas vai sapulču vadīšanas principu.

6. Darbs starp sesijām

Lielākā daļa komandas pārmaiņu notiek nevis pašā koučinga sesijā, bet laikā starp sesijām.

Komanda ievieš pieņemtās vienošanās, izmēģina jaunas sadarbības pieejas un vēro to ietekmi uz ikdienas darbu.

Nākamās sesijas sākumā komanda izvērtē:

• • • kas tika izdarīts;
    • kas mainījās;
    • kas palīdzēja;
    • kur vienošanās netika ievērotas;
    • kādi šķēršļi parādījās;
    • ko nepieciešams turpināt, koriģēt vai pārtraukt.

Ja kāda vienošanās nav nostrādājusi, tā netiek automātiski uzskatīta par neveiksmi. Komanda pēta, kādēļ tā netika īstenota un kas jāmaina, lai jaunais sadarbības princips kļūtu reāli izmantojams.

Šāda pieeja palīdz komandai ne tikai formulēt labas ieceres, bet arī pārbaudīt tās praksē un pakāpeniski nostiprināt jaunus darba ieradumus.

7. Progresa izvērtēšana

Komandas progress tiek regulāri izvērtēts atbilstoši procesa sākumā noteiktajam mērķim un mērījumiem.

Procesa laikā iespējams atkārtoti izmantot daļu diagnostikas jautājumu, komandas pašvērtējumu vai citus rādītājus, lai salīdzinātu sākotnējo un aktuālo situāciju.

Noslēguma sesijā komanda izvērtē:

• kādas pārmaiņas ir notikušas;
• kuri jaunie darba principi ir nostiprinājušies;
• kurās jomās nepieciešams turpināt darbu;
• kā komanda uzturēs panākto pēc koučinga procesa beigām;
• kādas vienošanās kļūs par pastāvīgu komandas darba daļu.

Ja nepieciešams, pēc pamatprocesa iespējams vienoties par papildu nostiprinošu sesiju pēc viena vai vairākiem mēnešiem.

 

Vadītāja dalība procesā

Komandas vadītāja dalība visā komandu koučinga procesā ir obligāta.

Vadītājs piedalās sesijās kā pilntiesīgs komandas biedrs, nevis tikai kā procesa pasūtītājs, vērotājs vai cilvēks, kurš sagaida pārmaiņas no pārējiem.

Komandas sadarbību ietekmē gan tās biedru, gan vadītāja rīcība. Tādēļ komanda nevar pilnvērtīgi mainīt savus darba principus, ja vadītājs procesā nepiedalās vai atrodas ārpus kopīgajām vienošanām.

Tas nozīmē, ka arī vadītājs:

• • • piedalās komandas situācijas izpētē;
    • uzklausa komandas biedru pieredzi;
    • sniedz un saņem atgriezenisko saiti;
    • uzņemas savu daļu atbildības par esošo situāciju;
    • ievieš kopīgi pieņemtās vienošanās;
    • pārskata savu vadības rīcību, ja tā kavē komandas attīstību.

Vienlaikus vadītāja formālā atbildība par komandas darbu un rezultātiem saglabājas. Komandu koučings neizlīdzina visas lomas, bet rada telpu, kurā ikviens var godīgi izpētīt savu ietekmi uz komandas darbību.

 

Komandas ieguvumi

Komandu koučinga rezultātā komanda:

• • • iegūst skaidrāku kopīgo mērķi un prioritātes;
    • labāk izprot savus sadarbības modeļus un to ietekmi uz rezultātiem;
    • spēj atklātāk pārrunāt sarežģītus jautājumus;
    • veido skaidrākas lomas, atbildību un darba vienošanās;
    • ātrāk risina domstarpības un problēmas;
    • stiprina savstarpējo uzticēšanos un atbildību;
    • uzlabo lēmumu pieņemšanu un informācijas apriti;
    • pārnes pieņemtās vienošanās uz ikdienas darbu;
    • iemācās patstāvīgi izvērtēt un koriģēt savu sadarbību;
    • pilnvērtīgāk izmanto komandas cilvēku pieredzi, spējas un atšķirīgos skatījumus.

 

Organizācijas ieguvumi

• • • Organizācija iegūst komandu, kas spēj efektīvāk sadarboties, savlaicīgāk risināt problēmas un uzņemties lielāku kopīgu atbildību par darba rezultātiem.
    • Komandu koučinga process tiek saistīts ar reāliem organizācijas uzdevumiem, nevis atrauts no darba ikdienas. Tas ļauj komandai uzreiz pārbaudīt jaunās pieejas praksē un novērot, kā tās ietekmē sadarbību, darba kvalitāti, termiņus un rezultātus.
    • Organizācija var saņemt informāciju par procesa norisi un kopējo progresu tādā apjomā, par kādu iepriekš vienojušās visas iesaistītās puses. Individuāli komandas biedru izteikumi un personiska informācija bez viņu piekrišanas netiek nodota.

 

Formāts un ilgums

• • • Sākotnējā individuālā saruna ar komandas vadītāju.
    • Sākotnējā tikšanās ar visu komandu.
    • Komandas diagnostika.
    • Diagnostikas rezultātu apskats un kopīgā attīstības mērķa noteikšana.
    • Komandu koučinga sesiju cikls.
    • Vienas komandu koučinga sesijas ilgums – 2–3 stundas.
    • Intervāls starp sesijām – parasti 2 nedēļas, ne ilgāks par 3 nedēļām.
    • Sesiju skaits tiek noteikts atbilstoši komandas situācijai, izvēlētajam darba laukam un vēlamajiem rezultātiem.
    • Process var notikt klātienē vai tiešsaistē.
    • Klātienes sesijas iespējams organizēt MetaCoach telpās Rīgā vai klienta izvēlētā vietā.
    • Komandas vadītāja dalība visā procesā ir obligāta.

 

Komandu koučs

Katram procesam piemeklējam komandu kouču, kura profesionālā pieredze un specializācija vislabāk atbilst konkrētās komandas situācijai.

Izvēloties komandu kouču, ņemam vērā komandas lielumu, vadības līmeni, nozari, darba valodu, noteikto attīstības lauku un procesa sarežģītību.

Mūsu komandu kouči strādā ar sistēmisku skatījumu uz komandu. Tas nozīmē, ka uzmanība tiek pievērsta ne tikai atsevišķu cilvēku uzvedībai, bet arī attiecībām, lomām, savstarpējai ietekmei, nerakstītajiem noteikumiem un organizācijas videi, kurā komanda darbojas.

Pirms procesa sākuma vadītājam un komandai ir iespēja iepazīties ar piedāvātā komandu kouča pieredzi un pārrunāt sadarbības principus.

 

Vairāk informācijas

Lai pārrunātu komandas situāciju, vajadzības un piemērotāko procesa formātu, sazinieties ar mums: info@metacoach.lv vai +371 29412983.

Pēc sākotnējās sarunas sagatavosim komandas situācijai un vēlamajiem rezultātiem atbilstošu sadarbības piedāvājumu.