Organizācijās bieži valda pārliecība – ja kaut ko var izmērīt, tad to var arī uzlabot. Tāpēc KPI kļūst par centrālo vadības instrumentu. Taču praksē nereti notiek pretējais – cilvēki sāk “strādāt uz cipariem”, nevis uz rezultātu.
Piemērs no darba ar vadītājiem: klientu apkalpošanas komandai tiek uzlikts KPI – samazināt zvanu ilgumu. Rezultāts – zvani kļūst īsāki, bet klientu neapmierinātība pieaug, jo problēmas netiek atrisinātas līdz galam. Formāli rādītājs uzlabojas, bet sistēma cieš.
Šī nodarbība palīdz paskatīties uz KPI nevis kā neitrāliem skaitļiem, bet kā uzvedības veidotājiem.
Mērķauditorija:
-
-
- Vidējā līmeņa vadītāji, komandu, projektu un procesu vadītāji, kā arī HR un personāla attīstības speciālisti, kuri savā ikdienā strādā ar mērķu noteikšanu, KPI sistēmām, rezultātu analīzi un komandas snieguma vadību.
- Speciālisti un vadītāji, kuri jūt, ka formāli rādītāji uzlabojas, bet reālajā darbā parādās spriedze, kvalitātes kritums vai sadarbības sarežģījumi, un kuri vēlas saprast, kā mērījumi ietekmē uzvedību un ko ar to darīt praksē.
-
Nodarbības mērķi:
-
-
- Attīstīt izpratni par to, kā KPI ietekmē cilvēku uzvedību un lēmumus.
- Iemācīties pamanīt, kad mērījumi sāk bojāt sistēmu, nevis to uzlabot.
- Attīstīt spēju kritiski izvērtēt esošos KPI un veidot uzlabojumu pieejas.
-
Nodarbības izklāsts:
| Tēmas | Teorija + Praktiskie uzdevumi | Iegūstamais rezultāts |
| Rezultatīvie rādītāji nav neitrāli: mērījumi veido realitāti | Teorija: Kādi ir rezultatīvie rādītāji: kvalitatīvie un kvantitatīvie, kā tie saistīti ir ar mērķiem. Kad mērķi un rādītāji nemēra tikai situāciju – tie maina cilvēku uzvedību, sadarbību un lēmumus. Kāpēc “cipari ir labi, bet sajūta slikta” ir sistēmisks signāls, nevis emocionāla kaprīze.
Praktiskais uzdevums: izvēlēties 1 KPI savā organizācijā un aprakstīt: 1) kādu uzvedību tas pastiprina 2) kādu uzvedību tas padara nerentablu/neizdevīgu 3) kas paliek “ārpus mērīšanas”, bet cieš. |
Dalībnieks saprot, ka KPI ir uzvedības dizains, un spēj aprakstīt KPI radīto uzvedību (ne tikai “rezultātus”). |
| Kā pamanīt sistēmiskās blaknes un ko darīt tālāk | Teorija: kad mērīšana kļūst par kontroles aizstājēju vadībai. Kā atšķirt noderīgu mērīšanu no toksiska spiediena. Kāpēc pārmērīga mērīšana bieži palielina atskaišu darbu, bet ne uzlabo rezultātu. “Vairāk mērīt” ≠ “labāk vadīt”.
Praktiskais uzdevums: “mērījumu diēta” – nosaukt 1 rādītāju/atskaiti, ko varētu pārtraukt vai samazināt, un pamatot: ko iegūst sistēma (laiku, fokusu, kvalitāti, sadarbību). Izveidot 1 uzlabošanas hipotēzi: “Ja mēs mainām KPI definīciju/komplektu/bonusa loģiku X, tad uzvedība Y mainīsies, un blakne Z mazināsies.” |
Spēja kritiski izvērtēt mērījumu apjomu un atšķirt vadību no skaitļu administrēšanas. |
Sagaidāmie rezultāti:
-
-
- Dalībnieki saprot, ka KPI nav neitrāli – tie veido uzvedību.
- Spēj pamanīt, kā konkrēti rādītāji ietekmē komandas darbu un sadarbību.
- Ir lielāka skaidrība, kur mērījumi palīdz un kur sāk traucēt.
- Spēj formulēt konkrētus uzlabojumus KPI sistēmā, balstoties uz reālu situāciju.
-
Formāts:
-
-
- 3 stundas tiešsaistē vai klātienē, ar praktisku darbu individuāli un grupās.
-
Pasniedzēja:
-
-
- Joanna Kristīne Golubeva – koučs un trenere, kas strādā ar vadītājiem un komandām, palīdzot sakārtot domāšanu un lēmumu pieņemšanu sarežģītās situācijās. Viņas pieejā svarīgs ir sistēmisks skatījums – nevis meklēt vainīgos, bet saprast, kā pati sistēma veido uzvedību. Praktiskajā darbā viņa palīdz ieraudzīt neredzamos mehānismus, kas ietekmē rezultātus, un atrast vienkāršus, bet precīzus risinājumus. Pieredzes apraksts: https://www.linkedin.com/in/joannagolubeva/
-