Organizācijās bieži šķiet, ka problēmas rodas no cilvēkiem – “nepareizie” darbinieki, nepietiekama motivācija, vāja komunikācija. Taču, strādājot ar komandām, regulāri redzams cits attēls: cilvēki mainās, bet situācijas atkārtojas. Tie paši konflikti, tās pašas aizkavēšanās, tās pašas neskaidrās atbildības. Tas norāda nevis uz individuālām kļūdām, bet uz sistēmu – uz neredzamiem noteikumiem, lomām un mijiedarbībām, kas uztur konkrētu uzvedību neatkarīgi no tā, kas konkrētajā brīdī ir komandā. Ja sistēma netiek ieraudzīta, organizācija turpina dzīvot “ugunsdzēsības režīmā” – reaģējot uz sekām, nevis strādājot ar cēloņiem.
Šajās darbnīcās fokuss tiek pārvietots no “kas vainīgs?” uz “kā tas strādā?”. Dalībnieki mācās ieraudzīt organizāciju kā dzīvu sistēmu – ar savām robežām, lomām, atgriezeniskajām saitēm un uzvedības paterniem. Praksē tas nozīmē spēju pamanīt, kur veidojas disbalanss, kā rodas neefektīvi paradumi un kur atrodas īstie ietekmes punkti. Brīdī, kad vadītājs vai komanda sāk redzēt sistēmu, parādās cita kvalitāte lēmumos – mazāk impulsīvu reakciju, vairāk apzinātu izvēļu, kas maina ne tikai situāciju, bet pašu sistēmas darbību.
Mācību mērķi:
-
-
- Veidot izpratni par organizācijām kā sistēmām – to struktūru, elementiem, dinamiku un mijiedarbību.
- Attīstīt dalībnieku kritisko, radošo un sistēmisko domāšanu, veicinot spēju analizēt un mainīt uzvedības paternus un lomas.
-
Problēmas organizācijās, kas tiek risinātas un kuras tiks aplūkotas mācību laikā:
-
-
- Organizācijā atkārtojas vienas un tās pašas negatīvās situācijas.
- Konflikti un “āžu, vainīgo, liekēžu” meklēšana un komunikācija. Problēmu gadījumā tiek meklēts vainīgais, nevis analizēta sistēma. Tas izraisa bailes, aizsardzības mehānismus.
- Dokumenti nesakrīt ar realitāti, informācijas plūsmas pretrunīgas. Tiek ieviesti dokumenti un procedūras, kas tiek ignorētas reālajā praksē. Rezultāts – birokrātija bez efekta.
- Organizācija nepārtraukti risina problēmas, kad tās jau ir kritiskas. Netiek meklēti cēloņi, tiek dzēstas sekas.
- Organizācija saglabā vecos paradumus, nereaģē uz izmaiņām. Rezultātā samazinās konkurētspēja, efektivitāte.
- Zema piederības sajūta, neskaidras lomas un robežas.
-
Mācību mērķauditorija:
-
-
- vadītājiem, kuriem ir komandas, bet rezultāts neapmierina,
- HR, iekšējiem treneriem, koučiem un pārmaiņu vadītājiem.
-
Pēc mācībām dalībnieki:
-
-
- Iegūs “kartes” un “atslēgas”, lai saprastu organizācijas procesus un cilvēku uzvedību.
- Spēs sastrukturēt nesakārtoto vidi un saprast, kā katrs ir iesaistīts.
- Izpratīs formālās un neformālās lomas, to mijiedarbība un spēs salāgot formālo un faktisko kārtību.
- Atšķirs uzvedības paternus un varēs identificēt problēmas cēloņus.
- Spēs paskatīties uz organizācijas notikumiem ar neitralitāti, pieņemt dažādību, redzēt savu ietekmi sistēmā.
-
Programmas formāts
Programma var tikt pielāgota organizācijas kontekstam un vajadzībām.
Iespējami varianti:
– pilnā 28 akadēmisko stundu programma (7 nodarbības 3 stundas katra)
– saīsināti moduļi konkrētām tēmām
– praktiskas darbnīcas komandām
Mācības var notikt tiešsaistē vai klātienē, ar uzsvaru uz praktisku pielietojumu un darbu ar reālām situācijām.
Mācību programmas apraksts
1. nodarbība: Sistēmas elementi, veidi un robežas
| Teorija | Praktiskā daļa |
| · Kas ir sistēma? Sistēmas elementi: struktūra, lomas, robežas, informācijas plūsma.
· Sistēmu uzvedība: lineārā un cikliskā domāšana, cēloņu un seku attiecības · Sistēmu veidi: vienkāršas vs. sarežģītas. · Pretestības veidi un novērošanas prasme kā svarīgākais darbā ar sistēmām. |
“Mana iekšējā sistēma” – sāk ar personīgās sistēmas izpēti un definēšanu (fiziskā, emocionālā, mentālā, sociālā, vērtību sistēma).
Organizācija kā sistēma – meklē organizācijas sistēmas elementus, robežas, informācijas plūsmas faktorus, redzamos un neredzamos elementus, to ietekmi. Kas šobrīd ir līdzsvarā? Kas disbalansā? Kā tas ietekmē manu darbu sistēmā? |
2. nodarbība: Atgriezenisko saišu procesi, rezerves un aizkave sistēmā
| Teorija | Praktiskā daļa |
| · Organizācijas līdzsvars: dot un ņemt.
· Atgriezeniskās saites cilpas: pozitīvās (stimulējošā, attīstošā) un negatīvās (balansējošā, bremzējošā), kā tās ietekmē izaugsmi. Kā abas atšķirt un izmantot. · Organizācijas rezerves, kā būtisks faktors, lai saglabātos elastība un attīstība. · Aizkavēšanās efekts – ko tas nozīmē sistēmu dzīves ciklā, kāpēc tas ir jāņem vērā. |
Ko mēs patiesībā “ārstējam” ar savām darbībām – pēta savas organizācijas darbības, atšķir simptomus no cēloņiem, meklē līdzīgos uzvedības paternus.
Organizācijas atgriezeniskās saites – izpēta organizācijas iekšējos procesus, kuri ir stimulējošie, uz izaugsmi vērstie un kuras darbības ir bremzējošās, kas aptur attīstību, Kāda informācija rāda, ka sistēma signalizē par pārslodzi? Kāda par iespējām? Organizācijas rezerves – kas tās ir un kā tās atrast organizācijā. |
3. nodarbība: Sistēmiskās lomas
| Teorija | Praktiskā daļa |
| · Formālās un neformālās lomas, dubultās lomas, ēnu lomas, trūkstošās lomas, neatzītās lomas. Kad personīgais saskaras ar sistēmas lomām un pieprasījumu. Kurā brīdī pazaudējam savu amatu un pieņemam sistēmas lomas, kā piemēram, dumpinieks, upuris, glābējs, varmāka, drošībnieks, mērķa sasniedzējs u.c.
· Kā lomas veidojas (sistēmas vajadzība, vēsture, neredzamie noteikumi). · Piederības sajūta un robežu izpratne. |
Kādas ir manas formālās lomas organizācijā? – savu formālo, neformālo lomu definēšana organizācijā Pēc darba līguma, amata apraksta, profesiju klasifikatora, funkcijas, darba grupām un rīkojumiem
Lomas svars un nozīmīgums – kā dažādās lomas ietekmē darba rezultātus, komunikāciju un sadarbību? Meklē svarīgākās lomas un to kritērijus organizācijā. Kādas sistēmai ir vajadzīgas lomas? – ko īstenībā vajag sistēmai un kāpēc?
|
4. nodarbība: Sistēmisko lomu uzvedības veidi
| Teorija | Praktiskā daļa |
| · Kas ir Sistēmfenotipoloģija, sistēmiskie sakārtojumi un kā tos pielietot organizācijas kontekstā.
· Identifikācija (identificējamies ar organizāciju, problēmu, cilvēku), parentifikācija (uzvedamies kā vecāki kādam kolēģim, procesam vai problēmai, aizsargājam kā pāratbildīgie vecāki) un triangulācija (esam kā mediatori starp darbiniekiem, dažādiem organizācijas vadības vai procesu līmeņiem, risinām citu problēmas) organizācijās: kā tās rodas. · Kā izkļūt no šiem uzvedības veidiem un sākt veidot ekoloģiskas sistēmas. |
Kādi “mīlas trijstūri” veidojas organizācijā? – atrast tos attiecību un komunikāciju trijstūrus, kur trešais ir lieks un saprast, kāpēc tā ir noticis.
Identificēt darbiniekus un sevi šādos paternos: parentifikācija, identifikācija, cita nastas uzņemšanās, polaritāte u.c.? – identificēt uzvedības paternus, savienojot tos ar lomām, lai ieraudzītu pie kāda rezultāta tas noved, pieņemt jaunu lēmumu par turpmāko uzvedību.
|
5. nodarbība: Sistēmas lielie uzvedības paterni (arhetipi)
| Teorija | Praktiskā daļa |
| · Sistēmu arhetipi – formāli modeļi, kas nāk no sistēmdinamikas un balstās atgriezeniskās saites ciklu mijiedarbību, tie ir “slazdi”, kuros organizācijas iekrīt atkal un atkal, jo sistēma pati “izstumj” noteiktu uzvedību.
· Arhetipu izpēte: Atvieglo simptomu, nevis cēloni, Slodzes pārlikšana uz vieglāko risinājumu, Izaugsmes ierobežojumi, Kopresursa pārslogošana, Eskalācija un savstarējā konkurence, Resursi tiek doti tam, kurš jau spēcīgs, Izaugsme bez ieguldījumiem, Mērķu pazemināšana, Nepareizais mērķis |
Organizācijas kā sistēmas izpēte atbilstoši arhetipiem – atrast visus iespējamos arhetipus organizācijā un to izpausmes, savienojot kopā jau ar iepriekšējo teoriju par atgriezeniskajām saitēm un lomām.
Kuras atgriezeniskās saites visvairāk atbalsta kādu no organizācijas arhetipiem? Kuras lomas nodrošina organizācijas arhetipu dzīvošanu? |
6. nodarbība: Sistēmas izmaiņu sviras atrašana
| Teorija | Praktiskā daļa |
| · Sistēmiskā kartēšana un risinājumu veidošana Sistēmas modelēšana praksē. Kas ir sistēmas vizualizācija – kāpēc tā palīdz?
· Kas ir sistēmas svira? Svira ir vieta sistēmā, kur neliela, mērķēta izmaiņa rada lielu ietekmi uz sistēmas uzvedību. Kā to atrast? · “Veco paternu izmešana”: kā identificēt liekos elementus. |
Sistēmas sviras meklēšana, izpēte un atrašana – atrast visus iespējamos sistēmas sviras variantus, lai organizācijā pēc būtības sāktos pārmaiņas. Jaunās sistēmas modelēšana.
No kādām vecām uzvedībām jāatsakās? Kas jāpasaka drosmīgi un skaļi? Uz ko jāpaskatās bezkaislīgi un kādi lēmumi ir jāpieņem? |
7. nodarbība: Sistēmisko sakārtojumu darbnīca
| Teorija | Praktiskā daļa |
| · Īss teorijas atgādinājums, kas sistēmfenotipoloģija, sistēmiskie sakārtojumi un kā tos pielietot organizācijas kontekstā | Konkrētu organizācijas problēmgadījumu izpēte ar sistēmisko sakārtojumu metodi |
Pasniedzēja:
- No 2017.gada vada mācības pieaugušajiem par vadītprasmēm, koučingu, līderību, radošumu, metaforām. Profesionāls integrālais koučs un personības izaugsmes treneris, kopā 8000+ novadītas mācību stundas, 600+ individuālās klientu sesijas.
- Lielākie sadarbības partneri, vadītāju apmācības Rīgas Austrumu klīniskā universitātes slimnīca, AS Augstspriegumu tīkli, AS Aizdevums.lv, Valmieras un Rīgas karjeras konsultanti, pedagogi; Valsts administrācijas skolā programma “Train the Trainer”, Valsts kancelejas projekts valsts augstākā līmeņa vadītāju koučings
- 10 gadu pieredze personāla vadītāja dažādos amatos (Bērnu slimnīca, Rīgas satiksme, Ritošā sastāva serviss u.c.)
- Maģistra grāds vadībzinībās
- Pabeigta Kanādas integrālā koučinga skola, Ēriksona koučinga skola, Profesionālo treneru apmācība Igaunijā, u.c.
- Vairāk info https://www.linkedin.com/in/joannagolubeva/