Ja esi kādreiz bijis sapulcē, kur pēc jautājuma visi pēkšņi sāk pētīt griestus, zīmēt figūras piezīmju blokā vai veltīt ārkārtīgu uzmanību kafijas krūzei – apsveicu, esi saskāries ar Ringelmana efektu! Tas ir tas brīdis, kad, šķiet, visi gaida, ka kāds cits uzņemsies atbildību, bet beigās neviens neko nedara.
Kas ir Ringelmana efekts?
Ringelmana efekts ir psiholoģiska parādība, kas norāda – jo lielāka komanda, jo mazāka indivīda iesaiste un ieguldījums. Šo efektu 19. gadsimtā atklāja franču inženieris Maksimiliāns Ringelmans, kurš pētīja, kā cilvēki strādā grupās. Viņš novēroja, ka individuālā produktivitāte krītas, pieaugot komandas lielumam.
Vienkāršiem vārdiem – ja divi cilvēki velk virvi, katrs cenšas no sirds. Ja to dara desmit – daži “nolaiž rokas”, cerot, ka pārējie izvilks viņu vietā.
Kā tas ietekmē organizācijas?
Vadītājiem šis efekts ir kā negaidīts “bonuss” – vairāk cilvēku komandā nenozīmē vairāk darba paveikšanas. Nereti lēmumi tiek novilcināti, jo visi gaida, ka kāds cits uzņemsies atbildību. Ringelmaņa efekts var būtiski ietekmēt komandas un organizācijas vairākos veidos:
-
-
-
- Zema individuālā iniciatīva un radošā iesaiste – Kad cilvēks jūt, ka viņa ieguldījums lielā grupā nav tik nozīmīgs, motivācija izteikt idejas un aktīvi iesaistīties samazinās.
- Lēnāks darba temps – Jo vairāk cilvēku komandā, jo vairāk katrs cer, ka kāds cits paveiks darbu, kas noved pie gausākas uzdevumu izpildes.
- Komunikācijas izaicinājumi – Lielās grupās grūtāk uzturēt skaidru un efektīvu saziņu, jo informācija var pazust vai pārprasties.
- Atbildības līmeņa kritums – “Kad VISI ir atbildīgi, NEVIENS nav atbildīgs” – Ja uzdevums sadalīts uz pārāk daudziem cilvēkiem, individuālā atbildība izplūst, un neviens nejūtas pilnībā atbildīgs par rezultātu.
- Palielināts stress vadītājam, kurš beigās pats kļūst par “cilvēku-orkestri” – Vadītājam nākas pastāvīgi koordinēt, atgādināt un risināt problēmas, jo komanda pati nespēj efektīvi pašorganizēties.
- Ienesīguma samazināšanās (jeb “Revenue per capita” krīt, ja saproti par ko es) – Jo vairāk cilvēku komandā, jo mazāk katrs individuāli dod pienesumu, kas var samazināt kopējo efektivitāti un rezultātus.
-
-
Kā Ringelmana efektu minimizēt?
Lai jūsu komanda nekļūtu par kolektīvu “pasīvo vērotāju” klubiņu, varat izmantot dažas stratēģijas:
-
-
-
- Skaidri definētas lomas un atbildība – Katram komandas loceklim jāzina savi konkrētie pienākumi un atbildības jomas, lai izvairītos no situācijas, kur visi domā, ka darbs ir “kādam citam”.
- Mazākas komandas vai apakšgrupas – Strādājot mazākās vienībās, katra cilvēka ieguldījums kļūst acīmredzamāks, un atbildība palielinās.
- Caurspīdīga un regulāra atgriezeniskā saite – Ja cilvēki redz, ka viņu pūles ir novērtētas un saņem skaidru atgriezenisko saiti, viņiem ir lielāka motivācija darboties aktīvāk.
- Konkrēti un izmērāmi mērķi – Skaidri noteikti uzdevumi ar termiņiem un “vārds, uzvārds” atbildībām palīdz izvairīties no vilcināšanās un “slēpšanās” komandā.
- Individuālo sasniegumu atzinība – Regulāri izceļot individuālos ieguldījumus, cilvēki jūtas novērtēti un ir motivētāki strādāt efektīvi.
- Efektīva komunikācija un sapulču struktūra – Īsas, kodolīgas sapulces un skaidra informācijas apmaiņa palīdz uzturēt fokusu un samazināt pārpratumus.
- Rotācija un pārmaiņas – ja cilvēki pārāk pierod pie savām lomām, viņi var kļūt pasīvi. Mainiet pienākumus un izaiciniet viņus!
- Līderības deleģēšana un uzticēšanās komandai – Vadītājam nevajag būt “cilvēkam-orkestrim”, bet gan deleģēt atbildību un uzticēties, ka komanda pati spēj efektīvi darboties.
-
-
Atceries – ja tava komanda sāk līdzināties pasažieriem sabiedriskajā transportā, kas cer, ka kāds cits pados vietu sirmgalvim, ir pienācis laiks rīkoties! Ringelmana efektu nevar pilnībā izskaust, bet to var gudri pārvaldīt.
Un atceries: “Less is more!”
Avoti:
- https://gallica.bnf.fr/ark:/12148/bpt6k54409695/f15.item.langEN
- https://bvop.org/journal/ringelmann-effect/
- https://bvop.org/journal/ringelmann-effect/
